به گزارش آتیه آنلاین، در میان انواع قراردادهای موقت کار که بیش از ۹۵ درصد کل قراردادهای کاری کشور را شامل می‌شوند، قرارداد سفیدامضا غیرمعمول‌ترین و غیرقانونی‌ترین نوع قرارداد کار است. حتی اگر بپذیریم که تفسیر سلیقه‌ای و نابه‌جا از ماده ۷ قانون کار، دست کارفرمایان را برای انعقاد قراردادهای موقت یک ماهه و سه ماهه باز گذاشته، رواج قراردادهای سفیدامضا شکل افسارگسیخته‌ای از بهره‌کشی از نیروی کار محسوب می‌شود که تاکنون اقدام قابل ملاحظه‌ای برای متوقف کردن روند آن صورت نگرفته.
لایحه امنیت شغلی و قراردادهای سفید امضا
نهایی شدن لایحه امنیت شغلی موسوم به «لایحه اصلاح قانون کار» و گنجاندن مفادی با موضوع توقف قراردادهای سفیدامضا، تازه‌ترین اقدامی است که در رابطه با ساماندهی قراردادهای کار به‌ویژه قراردادهای کار سفیدامضا صورت گرفته است. آنگونه که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اعلام کرده، در این لایحه به دائمی‌شدن قراردادها، امنیت شغلی و جلوگیری از امضای قراردادهای سفیدامضا پرداخته شده است.
امنیت شغلی، یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین مطالبات صنفی کارگران کشور است که اگر مثلث مطالبه‌گری کارگران را شامل سه ضلع دستمزد شایسته، حق تشکل‌یابی در نظر بگیریم، «امنیت شغلی» قاعده و اساس این مثلث را تشکیل می‌دهد. به گفته «فتح‌الله بیات» رئیس اتحادیه کارگران پیمانی و قراردادی کشور، « تا امنیت شغلی کارگران برقرار نشود، وضعیت زندگی و معاش آن‌ها بهبود نمی‌یابد».
این فعال صنفی در گفت‌وگو با «آتیه‌آنلاین» اضافه کرد: «در حال حاضر حدود ۹۵ تا ۹۷ درصد کارگران کشور قرارداد موقت دارند. در بسیاری از کارگاه‌های دایر، مدت قراردادهای کارگران زیر یک‌سال، سه‌ماهه یا حتی یک‌ماهه است. در چنین شرایطی، تأمین امنیت شغلی اهمیت بسیار دارد.»
به گفته بیات، تأمین امنیت شغلی کارگران قبل از هرچیز به معنای تفکیک صحیح و قانونی مشاغل مستمر و غیرمستمر و در مرحله بعد، به معنای احیای قراردادهای دائم در کارهای با ماهیت مستمر است.
او تأکید کرد: «در کارهای با ماهیت مستمر، قرارداد کارگران باید دائم باشد. در حال حاضر کارگرانی داریم که ۱۰ یا ۱۵ سال در یک کارگاه ثابت مشغول به یک کار ثابت هستند، اما هنوز قراردادشان موقت است و فصل به فصل یا در بهترین حالت، سال به سال تمدید می‌شود و این شرایط ناعادلانه باید تغییر کند.»
به نظر می‌رسد بررسی لایحه امنیت شغلی، از خردادماه و با شروع به کار مجلس دوازدهم، در کمیسیون‌های تخصصی آغاز می‌شود و تمرکز اصلی این لایحه بر چهار ماده از قانون کار شامل مواد (۷)، (۹)، (۱۰) و (۲۷) است. ماده (۷) قانون کار، ماده اصلی و مادر در تعیین میزان امنیت شغلی کارگران است.
بیات در این زمینه بیان کرد: «در هر نوع اصلاحات مؤثر باید این ماده بخصوص تبصره دوم آن به‌گونه‌ای تغییر کند که ابهام مستتر در آن برطرف شده و کارفرمایان «مکلف» شوند در کارهای با ماهیت مستمر با کارگران خود قرارداد دائم منعقد کنند.»
ماده (۷) قانون کار، «قراردادهای شغلی کارگران» را این‌گونه تعریف کرده: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»
همچنین در تبصره یک این ماده آمده است: «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید. اما براساس متن تبصره ۲ در کارهایی که طبع آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.»
در این بند از قانون، عبارت «درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود» مورد انتقاد فعالان کارگری است؛ چراکه دادن مجوز قانونی به کارفرما که قرارداد کارگران مشاغل مستمر را مدت‌دار و موقت کند، موجب رواج قراردادهای موقت شده و امنیت شغلی نیروی کار را سلب کرده است. در حالی‌که مواد (۹) و (۱۰) قانون کار، شرایط قرارداد کار و مندرجات آن و ماده (۲۷) شرایط اخراج کارگران را مشخص کرده، به نظر می‌رسد اصل اصلاحات لایحه‌ای که به مجلس ارسال شده، معطوف به تغییر ماده (۷) قانون کار و به‌طور مشخص تبصره ۲ این ماده است.
بیات در این ارتباط تأکید کرد: «امیدواریم با حذف ابهام از ماده (۷) و الزام به عقد قراردادهای دائم در مشاغل مستمر، کارگران کشور به حد قابل‌قبولی از امنیت شغلی دست پیدا کنند»
نحوه شکایت از قراردادهای سفیدامضا
قراردادهای سفیدامضا زمینه سوءاستفاده را ایجاد می‌کند. کارفرمایان ممکن است با استفاده از برگه سفید امضاء از کارگر خود را از انجام برخی وظایف مانند بیمه کردن کارگران و ایجاد شرایط رفاهی مناسب برای کارگران مصون کنند؛ این شرایط برای نیروی کار مشکلات بسیار زیادی ایجاد می‌کند. منابع حقوقی می‌گویند که در این شرایط امکان طرح شکایت کارگر از کارفرما در صورت دریافت برگه سفید امضاء وجود دارد.
به عبارتی قانون، هرگونه سوء استفاده از برگه سفید امضاء جرم محسوب می‌کند و مراجع قضایی را در رسیدگی به این موارد دارای صلاحیت می‌داند. در چنین شرایطی کارگر می‌تواند به اداره کار وقوع این اتفاق از طرف کارفرما را اطلاع دهد. در این زمینه یک پرونده تشکیل و پرونده به مراجع صالح قضایی ارجاع خواهد شد.
هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار به عنوان مراجع حل اختلاف بین کارگر و کارفرما شناخته می‌شوند. زمینه کیفری این دعاوی باعث می‌شود تا رسیدگی به این پرونده‌ها از صلاحیت اداره کار خارج شود. از این رو پرونده‌های شکایت کارگر از کارفرما در صورت دریافت برگه سفید امضاء در مراجع دادگستری تحت پیگیری قرار می‌گیرند. شکایات کیفری ابتدا در دادسرا و سپس در دادگاه کیفری مورد رسیدگی قرار می‌گیرند. همچنین برمبنای قانون، سوء استفاده کارفرما از برگه سفید امضاء جرم محسوب می‌شود از این رو دادسرای محل وقوع جرم مسئول رسیدگی به این پرونده‌ها است.
تحقیقات مقدماتی در این مرجع به صورت کامل انجام می‌گیرد. پس از اثبات جرم سوء استفاده کارفرما از برگه سفید امضاء، پرونده با صدور قرار کیفرخواست به دادگاه کیفری صالح به منظور بررسی‌های نهایی و صدور حکم مرجوع خواهد شد. اگر کارفرما نسبت به رای نهایی اعتراض داشته باشد، پرونده برای بررسی بیشتر در مراجع تجدید نظر مورد بررسی قرار خواهد گرفت. صدور رای توسط مراجع صالح قطعی و لازم الاجرا است. حکم این جرم ممکن است یک تا سه سال حبس برای کارفرما به همراه داشته باشد.
نظر شما