به گزارش آتیه آنلاین و به نقل از گالوپ؛ نیروی کار مدرن روسیه دارای چندین مزیت است، از جمله سواد بالا، نرخ مشارکت نیروی کار و نسبت قابل توجهی از افراد با تحصیلات بالای سطح متوسطه؛ با این حال، داده‌های گالوپ در سال ۲۰۱۲ نشان می‌دهد که بیش از ۸۰ درصد از کارکنان این کشور به طور کامل درگیر کار نیستند.

بخش مهمی از نیروی کار روسیه فاقد ارتباط عاطفی با محل کار خود هستند و در مورد شغل خود مشتاقانه عمل نمی‌کنند. علاوه بر این، تقریباً یک پنجم کل کارگران روسی به طور فعال از کار جدا شده‌اند، به این معنی که آنها احساسات منفی در مورد شغل خود دارند، مسئله‌ای که مانع از ایجاد ارزش در مشاغل این کارگران می‌شود. این احتمال وجود دارد که این وضعیت بیشتر ضرررسان باشد تا سودده و مانع عملکرد کلی اقتصادی روسیه خواهد شد.

بنابراین، پرورش کارکنان نشان دهنده یک رویکرد بکر گسترده برای افزایش بهره‌وری نیروی کار در روسیه است. تولید ناخالص داخلی این کشور به ازای هر ساعت کار حدود ۴۰ درصد تولید ناخالص داخلی ایالات متحده است، جایی که کارمندان بیشتر درگیر شغل خود هستند. اگر کارفرمایان روسی بتوانند کارگران «غیرفعال» (disengaged) کشور را که در حال حاضر ۱۹ درصد از کل کارکنان را تشکیل می‌دهند، به دسته «غیرمتعهد» (not engaged) منتقل کنند، می‌توانند تولید خود را به ازای هر کارگر تقریبا ۴ درصد افزایش دهند. این افزایش با اعمال میانگین ۴۲۶۳۵ دلار (آمریکا) تولید به ازای هر کارگر در روسیه، به بیش از ۱۱۶ میلیارد دلار (ایالات متحده) در یک سال می‌رسد.

چهار راه حل برای ارتباط با کارکنان

برای افزایش بهره‌وری، روسیه به درستی در پروژه‌های نوآوری و فناوری سرمایه‌گذاری می‌کند، مانند مرکز نوآوری Skolkovo در نزدیکی مسکو. اما تلاش‌ها برای ایجاد فرهنگ نوآورانه‌تر کمک چندانی به افزایش متوسط بهره‌وری کارکنان روسی نمی‌کند، مگر اینکه با تغییرات سازمانی طراحی شده برای به دست آوردن قلب و ذهن آن کارمندان همراه باشد. موارد زیر از جمله مهمترین ملاحظات در دستیابی به این هدف است:

بهبود کیفیت مدیریت و رهبری؛ تحقیقات گالوپ نشان داده است که مدیر بلافصل یک تیم، مسئول سهم اصلی مشارکت اعضای آن تیم است. یک مدیر عالی می‌تواند انگیزه و انرژی مورد نیاز یک تیم را برای عملکرد خوب ایجاد کند، در حالی که یک مدیر بد می‌تواند این انگیزه را از بین ببرد و نارضایتی را در بین کارکنان گسترش دهد. این مسئله پیامدهای قابل توجهی برای نتایج کسب و کار دارد. برای مثال، تیم‌های پرتحرک نسبت به تیم‌هایی که سطح درگیری پایینی دارند، ۴۸ درصد موارد ایمنی کمتر و ۴۱ درصد نقص‌های کیفی کمتری دارند. رهبران کسب و کار باید مدیرانی را حذف کنند که به طور مداوم در جذب کارکنان خود شکست می‌خورند، و باید استعدادهای رهبری را استخدام و ارتقا دهند. همچنین فرصت‌های بیشتری برای توسعه و پاداش دادن به مهارت‌های مدیریتی افراد لازم است.

ترویج فرهنگ اعتماد و صداقت

تقریباً هشت نفر از هر ۱۰ روس (۷۷ درصد) که در سال ۲۰۱۲ مورد بررسی قرار گرفتند، اظهار کردند که فساد در مشاغل این کشور گسترده است. رهبران کسب و کار تنها در صورتی می‌توانند نیروی کار توانمند و مولد ایجاد کنند که در جهت معکوس کردن تاریخ طولانی فساد کشور حرکت نمایند. شرکت‌های پیشرو و متعهد به تغییر باید حاکمیت شرکتی صحیح و سیاست تحمل صفر را برای رفتارهای غیراخلاقی اجرا کنند. این کسب و کارها باید روش‌هایی را برای گزارش دادن چنین رفتارهایی به صورت ناشناس معرفی و ترویج کنند تا به ترویج فرهنگ اعتماد و صداقت کمک نمایند.

فرصت‌های بیشتری را به کارگران مسن‌تر بدهید

۵۶ درصد از روس‌های بالای ۵۰ سال که برای یک کارفرما کار می‌کنند معتقدند که نظرات آنها در محل کار مهم است. این درصد به طور قابل‌توجهی کمتر از ۷۰ درصد کارگران ۲۵ تا ۳۴ ساله است که همین نظر را دارند. بسیاری از مشاغل روسی در به حداکثر رساندن پتانسیل کارکنان مسن‌تر شکست می‌خورند، در عوض فرصت‌های بیشتری را برای کارگران جوان‌تر و با تجربه کمتر فراهم می‌کنند. این طرز فکر ریشه در دهه ۱۹۹۰ دارد، زمانی که گذار از یک اقتصاد برنامه‌ریزی شده به یک اقتصاد مبتنی بر بازار به انعطاف‌پذیری و چابکی کارگران بستگی داشت. با این حال، در روسیه قرن بیست و یکم، تقاضای بیشتری برای مدیران با تجربه و متخصصان با تجربه وجود دارد. کارکنان نسل‌های قدیمی در بهترین موقعیت برای برآورده کردن این تقاضا بکار می‌روند.

تلاش مستمر برای از بین بردن عدم مشارکت و اندازه‌گیری پیشرفت

شرکت‌هایی روس که استراتژی‌های تعامل و افزایش درگیری کارمندان با کار را اجرا می‌کنند، به ازای هر کارمندی که فعالانه از کار بریده است پنج کارمند متعهد دارند. چنین نمونه‌هایی نشان می‌دهند که می‌توان فرهنگ محیط کار جذاب را در روسیه تقویت کرد و از آن به عنوان یک مزیت رقابتی قوی استفاده نمود. شرکت‌ها می‌توانند از طریق ابتکارات استراتژیک به هدف غلبه بر موانع تعامل، مانند فرهنگ فرماندهی و کنترل، ترس از صحبت کردن، یا ذهنیت سیلو (دم تعامل کارمندان در اطلاعات با ارزش) دست یابند و با پرورش فرهنگ تعامل از جمله توانمندسازی و مسئولیت‌پذیری، فرهنگ گفتگوی باز و صادقانه و همکاری مکرر بر موانع درگیری کاری کارمندان غلبه کنند.