محمد رسولی در گفت‌وگو با آتیه‌آنلاین در تعریف «دورکاری» اظهارکرد: دورکاری به انجام وظایف سازمانی اطلاق می‌شود که توانایی اجرای آن کار در خارج از محل سازمانی با استفاده از تکنولوژی‌های روز دنیا امکان‌پذیر باشد.
رسولی با اشاره به اینکه اصولا دورکاری در زمانی انجام می‌شود که شرایط برای حضور فیزیکی فرد در محیط کار سخت است، افزود: شیوع بیماری کرونا، وجود معلولیت‌های خاص در افراد و یا آلودگی هوا ضرورت اعمال دورکاری را افزایش می‌دهد و باید به این نکته توجه شود شغلی که ماهیت آن با شرایط دورکاری تطابق دارد می‌تواند در انجام وظایف سازمانی به شکل دورکاری نیز موفق عمل کند.
فاکتورهای ضروری دورکاران
وی در توصیف ویژگی‌های فرد دورکار عنوان کرد: دورکاران باید بتوانند به صورت مستقل و بدون ارتباط‌گیری با دیگر واحدها وظیفه سازمانی‌شان را به انجام برسانند و دارای انضباط فردی باشند یعنی چنان نظامند اقدام کنند که بتوانند با مدیریت زمان و به دور از تداخل با امور منزل نسبت به انجام وظیفه سازمانی خویش دقیق عمل کنند، دورکاران اهل تعلل اغلب در انجام امور خلل ایجاد می‌کنند.
رسولی داشتن مهارت و اطلاعات کامل شغلی را یکی دیگر از ضروریات فرد دورکار خواند و اعلام کرد: فرد دورکار باید مسلط به فرآیند انجام امور موظفی و محوله باشد چرا که در شرایط دورکاری امکان کمک گرفتن از دیگر همکاران وجود ندارد.
این دانشجوی دکترای منابع انسانی بر ضرورت ایجاد هماهنگی فرد دورکار با مدیریت تاکید کرد و افزود: اگر این هماهنگی محقق شود و بستر برقراری ارتباط دوسویه دورکاران و مدیریت هموار شود در این صورت زمینه انجام سریع‌تر و کیفی‌تر و با درصد خطای محدودتر امور اداری فراهم می‌شود.
عضو هیات رییسه موسسه فرهنگی هنری آهنگ آتیه تصریح کرد: حال این پرسش پیش می‌آید که آیا می‌توان هر فردی را به عنوان دورکار تلقی کرد؟ نه تنها تشخیص این مساله بسیار دشوار است بلکه یادآوری این مهم نیز ضروری است که متاسفانه در ایران در سطح کلان در انتصاب افراد در رده‌های مختلف شغلی توجه کارشناسانه و علمی صورت نمی‌گیرد و این مساله در حوزه انتخاب افراد دورکار نیز صدق می‌کند؛ به عبارت دیگر در انتصاب‌ها کمتر به تطبیق ویژگی و توانمندی فردی با ماهیت یک شغل خاص توجه می‌شود و این مساله چون در بدو استخدام‌ها مدنظر قرار نمی‌گیرد در ادامه مسیر فرد و سازمان در انجام امور با مشکل مواجه می‌شوند.
رسولی تصریح کرد: در دنیا علم مدیریت متفاوت از علم پزشکی و کشاورزی است، آن‌ها به این درک رسیده‌اند فردی که وزیر بهداشت یا کشاورزی می‌شود باید مسلط به مدیریت سیاست گذاری و خط مشی نویسی باشد و نیازی نیست که حتما پزشک و یا مهندس کشاورزی باشد که در جایگاه وزارت قرار گیرد اما متاسفانه در کشور ما رویکرد حاکم خلاف شیوه رایج جهانی است و همین مساله زمینه ساز بروز بسیاری از مشکلات در حوزه‌های مختلف است.
وی یادآور شد: فرد دورکار باید مجهز به فاکتورهای مذکور باشد حال اگر در چنین شرایطی فرد فاقد آن فاکتورها به عنوان دورکار انتخاب شود قطعا خروجی کار او در سطح فردی و سازمانی ضعیف و بعضا بی کیفیت است و ضریب خطای کار او نیز بالاتر از حد متعارف است.
معایب و مزایای فردی و سازمانی دورکاری
عضو هیات رییسه موسسه فرهنگی هنری آهنگ آتیه در ادامه با مروری بر مزایا و معایب فردی و سازمانی دورکاری گفت: کاهش هزینه‌ها، انعطاف‌پذیری بین ساعات کاری، امکان بیشتر برای ادامه تحصیل و کاهش صدمات احتمالی محیطی از مهم ترین مزایای فردی دورکاری است. دورکاری در سطح سازمانی بر ارتقاء بهره‌وری، کاهش ورود و خروج کارکنان، تردد کمتر سرویس‌های اداری، تسهیل در ارایه خدمات، انعطاف پذیری بیشتر سازمانی، کاهش ازدحام و شلوغی در محیط کار تاثیر چشمگیری دارد.
رسولی در خصوص معایب فردی و سازمانی دورکاری ادامه داد: عدم وجود امکانات مناسب در منزل، کاهش ارتباطات اجتماعی و حذف بستر شکل‌گیری گروه‌های غیررسمی سازمانی، تقلیل ارتباط شغلی، نگرانی برآمده از زمینه ارزیابی و ارتقاء شغلی، مشکلات ناشی از نداشتن مهارت‌های کافی برای انجام کار، جمعیت زیاد و فضای کوچک در منزل برخی از معایب دورکاری در سطح فردی است.
این دانشجوی دکترای منابع انسانی شاخص‌بندی دقیق رده‌های مختلف مشاغل در هر سازمان را گام نخست در جهت رفع چالش ارزیابی عملکرد افراد در دوران دورکاری خواند و اظهار کرد: با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد افراد یکی از اشکالات عمده دورکاری است بنابراین باید برای هر پست سازمانی شاخص‌هایی متناسب با آن شغل تعریف شود مثلا شاخص‌های ارزیابی عملکرد یک خبرنگار باید مختص به این شغل و متفاوت از شاخص‌های دیگر پست‌های سازمانی باشد. اگر تفاوت‌ها و تمایز مشاغل و شاخص‌های متناسب با آن‌ها به درستی تعریف شود قابلیت بررسی و ارزیابی دقیق عملکرد افراد در درون سازمان امکان‌پذیر می‌شود.
رسولی ریسک درز اسناد و به خطر افتادن امنیت اطلاعاتی را یکی از مهم‌ترین معایب سازمانی دورکاری دانست و افزود: در شرایط دورکاری با خروج اطلاعات توسط افراد امکان به خطر افتادن امنیت اطلاعات بیشتر می‌شود، هزینه‌های بالا به منظور پیاده‌سازی بسترهای سخت افزاری در منزل، ارزیابی عملکرد، شناسایی افراد مناسب برای دورکاری و تعلیق در برقراری ارتباط مدیریت با نیروها از جمله دغدغه‌های جدی مدیران سازمانی است که بعضا این مسایل آن‌ها را به مقاومت و پرهیز از اجرای دورکاری ترغیب می‌کند.
دورکاری و ضرورت انعطاف‌پذیری سازمانی
این دانشجوی دکترای منابع انسانی انعطاف‌پذیری فرهنگ سازمانی را در پیاده‌سازی اصولی دورکاری موثر دانست و گفت: فرهنگ سازمانی در کشور ما با رویکردی کاملا سنتی به این شیوه عمل می‌کند که افراد در بیشتر ساختارهای اداری و سلسله مراتب سازمانی راس ساعت مشخص در محل کار حضور داشته باشند اما امروزه این شکل از سازمان‌ها در دنیا در حال کم رنگ شدن هستند. دنیا در مسیر تحول به سمت سازمان‌های مجازی است، شرکت‌ها در یک نقطه دارای یک هسته مرکزی هستند و از سوی دیگر امور آن‌ها توسط کارکنان حتی در دیگر نقاط مختلف دنیا پیگیری شده و به انجام می رسد.
وی با اشاره به جمله معروفی از «پیتر دراکر» نظریه‌پرداز حوزه مدیریت تصریح کرد: در دنیا کشورها یا توسعه یافته‌اند یا مدیریت ندارند، او نمی‌گوید کشورهای توسعه نیافته و یا در حال توسعه. دراکر بر این اعتقاد است کشوری که مدیریت داشته باشد قطعا توسعه پیدا می‌کند. حال اگر بخواهیم این مساله را به سطح سازمانی تعمیم دهیم می‌توان چنین تبیینی ارایه کرد که اگر مدیران سازمان‌ها در راستای حاکمیت مدیریت نظامند خویش با تکیه بر بازمهندسی، بررسی دقیق رزومه افراد و شرح وظایف تمام کارکنان نسبت به تطبیق متناسب فرد و جایگاه حقوقی پرسنل خود اقدام کنند یقینا در این صورت کارمندان در هر شرایط کاری (حضوری و دورکاری) به درستی امور موظفی و محوله را به انجام می‌رسانند و در نهایت نیز در چنین بستری به موازی افزایش سطح رضایت‌مندی شغلی، مجموعه تحت مدیریت آن‌ها با رشد روزافزون بهره‌وری مسیر توسعه و رونق سازمانی را با موفقیت طی خواهد کرد.
نظر شما