محمد رسولی در گفت و گو با آتیه آنلاین در اهمیت جایگاه منابع انسانی در سازمان ها گفت: بحث منابع انسانی و مدیریت آن و استفاده بهینه از سرمایه های انسانی و نیل به اهداف سازمانی امروزه بر هیچ کس پوشیده نیست. همه بر این امر واقف هستیم که نیروی انسانی توانمند و کارآمد می تواند در پیشبرد اهداف و دستیابی به چشم انداز هر سازمانی نقص موثری ایفا کند.

رسولی افزود: اینکه این مهم چگونه محقق می شود و یا یک سازمان از چه طریقی می تواند موفق عمل کند به نگاه و دیدگاه مدیران نسبت به نیروی انسانی تحت مدیریت آنها برمی گردد.

رسولی با اشاره به تنوع وظایف و پست های سازمانی گفت: برای هر وظیفه و پست سازمانی یک نیروی مختص انتخاب می شود. و فرد در جایگاه مشخص سازمانی بر اساس شرح وظایف تعریف شده، اغلب سعی می کند به نحو احسن انجام وظیفه کند.

این کارشناس منابع انسانی گفت: عموما مدیران سازمانی در حوزه اجرا مشخصاً از نیروی انسانی خود، خواهان انجام وظایفی هستند که بسیار شفاف و دقیق تعریف شده و در همان چارچوب نیز باید کارها به انجام برسانند.

رسولی در ادامه گفت: پرسشی که ممکن است مطرح شود این است که چرا برخی سازمان ها از بازدهی، بهره وری و کیفیت کالا یا خدمات قابل ارائه برخوردار هستند و از طرف دیگر در سازمان های مشابه دیگر نشانی از این موفقیت ها نیست، باید پاسخ این پرسش را در نگاه مدیران به منابع انسانی جستجو کرد.

این کارشناس منابع انسانی افزود: خوب است در بررسی این موضوع نیم نگاهی به توقع مدیران نسبت به کارمندان و کارکنان خود داشته باشیم. جدای از اینکه به لحاظ استانداردهای کاری چه وظایفی برای کارمندان تعریف شده، مدیران معمولاً چه سطحی از نیازهای آنها را درک کرده و به برآوردن آنها التفاف دارند؟

وی تأکید کرد: اگر مدیری بتواند خواسته ها و نیازهای یک کارمند را درک کند و متوجه شود که خواسته ها و مبانی نیازهای او بر چه اساسی استوار است و این نیازها در چه سطحی است نیمی از مسیر مدیریت منابع انسانی را با موفقیت طی کرده است.

رسولی ادامه داد: در واقع مدیر اگر بتواند با رفع نیازها، نیروی انسانی خود را به مراحل بالاتر ارتقاء دهد شک نداشته باشد که می تواند به خواسته های خود و اهداف سازمانی نیز دست پیدا کنید.

این کارشناس مدیریت و منابع انسانی بیان کرد: اصولاً زمانی که بحث نیازهای نیروی انسانی به میان می آید ناخودآگاه مبانی انگیزشی برجسته و مورد توجه قرار می گیرند. اینکه به چه شکل کارمندان برانگیخته می شوند و سعی می کنند سطح بالاتری از عملکرد خود ارائه کنند.

ارتقا سازمان با رفع نیاز کارمند

وی با اشاره به اینکه رفع نیاز کارمندان از مهم ترین عوامل انگیزشی اثرگذار در ارتقا سازمان هاست، گفت: اگر می خواهیم انگیزه منابع انسانی در سازمان ها ارتقاء پیدا کند به نظر می رسد اولین بحث، رفع نیازها هست.

رسولی اضافه کرد: اگر مدیران بتوانند شرایطی را فراهم کنند که نیازی از نیازهای نیروی انسانی برطرف شود به موازی آن نرخ بهره وری او نیز افزایش می یابد.

او با اشاره به اینکه به حوزه مباحث انگیزشی سازمانی در کشور ما بی توجهی می شود، افزود: متاسفانه این موضوع در سازمان های ما اغلب به فراموشی شده است در حالی که اگر تدبیر و اقدامی در این زمینه صورت گیرد شاهد تحول چشمگیر در میزان و سطح رضایت مندی و بهره وری فردی و سازمانی خواهیم بود.

این دکترای منابع انسانی در بیان اشکال نیازهای افراد گفت: نیازهای انسان معمولاً در دو گروه گنجانده می شود. دسته ای نیازها بهداشتی هستند که اگر برطرف شوند فرد تا حدودی وظایف خود را انجام می دهد البته به این مفهوم نیز نیست که شرایط خیلی راضی کننده است که حاضر باشد خیلی بهتری از خود را ارائه دهد، بلکه حداقل می تواند بگوید که ناراضی نیستم.

او افزود: حقوق، شرایط کاری، مقام و امنیت شغلی، ارتباط با سرپرستی، سیاست های شرکت و یا آن سازمانی که در آن کار می کند. اینها جزو عواملی هستند که باعث می شود فرد کار خود را به درستی و البته در حد انجام وظیفه ارائه کند.

رسولی ادامه داد: زمانی که توقع ما از فرد به سطحی می رسد که می خواهیم او عملکرد خیلی خوبی از خود به نمایش بگذارد باید به دنبال عوامل دیگری باشیم که می تواند فرد را از نقطه انجام کارهای وظیفه ای به یک سطح از انجام به مراتب بهتر ارتقاء دهد.

وی اضافه کرد: اگر فرد ۶۰ درصد از عملکرد خود را نشان می داده و از توانمندی خود بهره می گرفته از این پس ۸۰ درصد از پتانسیل های خود را به منصه ظهور برساند و برای سازمان ارزش افزوده ای ایجاد کند.

رسولی گفت: اینکه فرد می خواهد ترقی و رشد داشته باشد، موفق شود، ضمن توجه به شخصیت او، دیده شود و مورد قبول مدیران ارشد باشد موارد بسیار موثری هستند. علی رغم اینکه شاید برآوردن این خواسته ها هزینه چندانی نیز برای سازمان خود نداشته باشد اما از عواملی هستند که می توانند در بالابردن انگیزه و یا بی انگیزه کردن کارکنان تأثیر به سزایی داشته باشند.

وی افزود : اگر در خیلی از سازمان ها دقیق شویم می بینیم مثلاً برخی از نیروی های انسانی کار خود را به خوبی و بیش از حد وظایف تعریف شده انجام می دهند و برای سازمان خود آورده خوبی به همراه دارند اما متاسفانه ممکن است با یک حرکت اشتباهی که از آنها سر می زند تنبیه و توبیخ می شوند و یا به آنها تذکر داده می شود اما از طرف دیگر، زمانی که فعالیت بسیار موثر و کار مفیدی را به سرانجام می رساند حتی یک تشکر عادی از او نمی شود در چنین شرایطی امکان و زمینه کاهش انگیزه ها دوچندان می شود.

او افزود: اینکه حقوق درست، کامل و یا میزان آن درست هست بحث های دیگری است اما در بسیاری مواقع کارکنان با یک حقوق مساوی کار می کنند در یک سازمان به لحاظ روحی و روانی، نیروی انسانی مورد توجه قرار می گیرد و از او قدردانی می شود. بنابراین او عملکرد بهتری نسبت به کارمند یک سازمان مشابه که مورد بی توجهی و نادیده گرفته شدن است از خود نشان می دهد. طبعا روز به روز سطح انگیزه او کاهش یافته و کیفیت کار او از بین می رود.

نقش مدیران در انگیزه بخشی

وی در بیان نقش مدیران در افزایش انگیزه کارکنان گفت:

به نظر می رسد اگر مدیری قرار باشد عملکرد مفیدی از خود نشان دهد دقیقا از طریق کیفیت عملکرد کارکنان این مهم امکان پذیر می شود. شاید بهترین مسیر این باشد که بررسی کنند چگونه و به چه شیوه ای می توانند سطح نیازهای کارکنان را بررسی و برآورده کنند.

رسولی افزود: امکان دارد یک کارمند در حال حاضر میزان دستمزد اندک او را اذیت می کند. دیگری نسبت به عدم امنیت شغلی اعتراض دارد. همین که فرد احساس کند که سه ماه دیگر اخراج می شود یا خیر، به لحاظ روانی متزلزل می شود. ممکن است نیرویی همزمان توجه به مسائل پرداختی و امنیت کاری، نیاز داشته باشد که بیشتر مورد توجه قرار گیرد و یا مقداری دیده شود. این نیاز را مدیران به سهولت می توانند برطرف کنند و فرد را در شرایط ایده آل قرار دهند.