به گزارش آتیه آنلاین، بی‌ثبات کاری، کارگران را از بسیاری از حقوق قانونی محروم می‌کند؛ به عنوان یک مثال ساده، هیچ کارفرمایی برای کارگر قرارداد موقت خانه سازمانی نمی‌سازد یا او را به عضویت تعاونی‌های کارگری درنمی‌آورد.

در عین حال، بازگشت قراردادهای دائم کار می‌تواند با ایجاد رضایتمندی در کارگران و تزریق امید به آینده، نرخ بهره‌وری را در کارگاه‌ها بالا ببرد؛ هرچند ماده هفت قانون کار شرایط عقد قراردادها در کارگاه‌های مختلف را مشخص کرده اما، دو مسئله موجب شده که قراردادهای موقت کار، به حالت مسلط در بازار کار ایران بدل شوند، اول، یک بی‌توجهی تاریخی به تبصره یک این ماده (تعیین حداکثر زمان قرارداد موقت در کارهای غیرمستمر) و دوم، ابهام مستتر در تبصره دو همین ماده که موجب شده کارفرمایان بتوانند «مدت زمان» را در قرارداد بگنجانند و در کارهای مستمر، قرارداد موقت منعقد کنند.

امنیت شغلی پس از چهار سال قرارداد موقت

در بیست و هشتم بهمن ماه ۱۳۹۸، یکی از گره‌های کور مسئله، باز و اولین گام برای بازگشت قراردادهای دائم کار برداشته شد. هیات وزیران با پیشنهاد وزارت کار وقت برای تعیین حداکثر زمان قراردادهای موقت در کارهای غیرمستمر موافقت کرد. به این ترتیب در تصویب‌نامه‌ای که صادر شد، کارفرمایان در کارهای غیرمستمر (کارهای موقت و پروژه‌ای) تا سقف چهار سال می‌توانند با کارگران قرارداد موقت ببندند و بعد از چهار سال تا زمان اتمام پروژه، قرارداد کارگر «دائمی» تلقی می‌شود و کارفرما حق اخراج او را ندارد.

این دستورالعمل که اولین گروه از کارگران در بهمن ماه ۱۴۰۲ می‌توانند از امتیازات دائمی شدنِ آن استفاده کنند، به گفته حسین حبیبی (فعال کارگری و عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) «ضمانت اجرایی محکم ندارد؛ ضمن اینکه چهار سال انتظار در کارهای پروژه‌ای مدت زیادی است؛ می‌توانستند مدت انتظار دائمی شدن را دو سال در نظر بگیرند و البته مسئله مهم این است که مشکل اصلی جای دیگری است».

با همه این‌ها، اجرای این دستورالعمل که اولین گروه از کارگران قراردادموقتِ پروژه‌ای یا به عبارت دقیقتر، کارگران قرارداد موقت در کارهایی با ماهیت غیر مستمر در بیست و نهم بهمن امسال می‌توانند از آن بهره‌مند شوند، در نوع خود یک «گام به پیش» در تامین امنیت شغلی کارگران به حساب می‌آید.

آرمین خوشوقتی،کارشناس حقوقی صدور این دستورالعمل را یک نقطه آغاز برای بازگشت ثبات و امنیت به حوزه روابط کار می‌داند و در این رابطه توضیح می‌دهد: «در طول ۲۹ سال بعد از تصویب قانون کار، هیچ اقدامی برای اجرای تبصره یک ماده ۷ قانون کار صورت نگرفت؛ در واقع، «حداکثر مدت قرارداد موقت در کارهای غیرمستمر» تعیین شد؛ در نهایت در بهمن ماه ۹۸، با صدور این دستورالعمل که سقف قراردادهای موقت در کارهای پروژه‌ای را چهار سال در نظر گرفته، مساله ثبات شغلی برای بخش قابل توجهی از کارگران کشور تعیین تکلیف شد.

او ادامه می‌دهد: می‌دانیم بخش بزرگی از کارگران قرارداد موقت در مشاغل پروژه‌ای مشغول به کار هستند، مثلاً پروژه‌های راهسازی، سدسازی یا ساخت و تجهیز پالایشگاه‌های نفتی، حالا برای کارگرانی که بهمن امسال، چهار سال تمام یا دقیقتر ۱۴۶۰ روز از شروع به کارشان در این نوع کارگاه‌ها گذشته، قرارداد کار تا زمان اتمام پروژه و برچیدن کارگاه، «دائمی» می‌شود.

آمار مدونی در رابطه با تفکیک نوع کارگاه‌ها به مستمر و غیرمستمر در دست نداریم؛ با وجود این، می‌دانیم که ماهیت کار در تعداد قابل توجهی از کارگاه‌های دایر در حوزه خدمات، صنعت و تولید و حتی کشاورزی، «مستمر» است اما کارگران این کارگاه‌ها، به‌رغم تاکید قانون کار، قراردادموقت دارند؛ مدت زمان این قراردادها، یکساله، ۶ ماهه و حتی یک ماهه است. کارگرانی را سراغ داریم که ۳۰ سال با تمدید قرارداد موقت در یک کارگاه ثابت و مستمر اشتغال داشته تا بازنشست شده‌اند و در طول این مدت، 30 بار یا بیشتر با بیم و هراس تمدید قرارداد یا «تعدیل» مواجه بوده‌اند.

بنابراین هرچند دستورالعمل مصوب وزارت کار در بهمن ماه ۹۸، یک گام مثبت به حساب می‌آید و رهاورد آن برای بخشی از کارگران کشور، تامین یک امنیت خاطر نسبی است، اما مشکل اصلی، آزادی عقد قراردادهای موقت در کارهایی است که جنبه مستمر دارند؛ همان کارهایی که بند ۲ ماده هفت قانون کار تاکید دارد «اگر مدت در قرارداد ذکر نشود، دائمی تلقی می‌شوند».

بعد از صدور دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت در سال ۱۳۷۵، با استفاده از مفهوم مخالف شرط مندرج در این بند، کارفرمایان مختار شدند که «مدت» در قرارداد بگذارند و در همه مشاغل ممکن، اگر بخواهند، قرارداد موقت با کارگران منعقد کنند؛ این چرخش ساختاری در حقوق کار که فقط با بهره گیری از یک «اگر» در یک بند از قانون ممکن شد، موقتی‌سازی قراردادها را در سطحی وسیع کلید زد. امروز بیش از ۹۶ درصد کارگران کشور، بی‌ثبات و دارای قرارداد موقت هستند، در حالیکه قبل از میانه دهه هفتاد، نرخ کارگران قرارداد موقت فقط ۳ درصد بوده است.

الزام ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری

حسین حبیبی، عضو هیات مدیره کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار تهران تنها راهکار را در این مقطع زمانی، ابطال دادنامه ۱۷۹ توسط قضات هیات عمومی دیوان می‌داند و تاکید می‌کند: انتظار داریم در سال ۱۴۰۲ این دادنامه باطل و کارفرمایان به عقد قرارداد دائم در کارهای مستمر ملزم شوند. بازگشت امنیت شغلی به عرصه روابط کار، در بهبود وضعیت شغلی کارگران و ارتقای سطح چانه‌زنی آن‌ها در کارگاه موثر خواهد بود؛ علاوه بر این، کارگری «بهره‌ور» است و از جان ودل برای رونق تولید مایه می‌گذارد، که خیالش از آینده راحت باشد و کار و کارگاه را از آن خود بداند.

برقراری امنیت شغلی، شدنی است؛ تا شهریور ۱۴۰۱ چندین شکایت با خواسته ابطال دادنامه ۱۷۹ در دیوان عدالت به ثبت رسیده است؛ کارگران و تشکل‌های کارگری به درستی خواستار برخورداری از امنیت شغلی و امید به آینده هستند.

تردیدی نیست که با ابطال دادنامه سال ۷۵ و حذف اختیار فراقانونی کارفرمایان در مدت دار کردن قراردادهای مشاغل مستمر، مسیری تازه به سمت بهبود شرایط کارگران باز خواهد شد؛ پس از آن، اخراج کارگران تنها به دلایل مندرج در ماده ۲۷ قانون کار ممکن خواهد بود؛ کارفرما دیگر نمی‌تواند به بهانه پایان مدت قرارداد، دست به تعدیل یا به عبارت صحیح تر، اخراج کارگرانی بزند که هیچ دلیل قانونی‌ای برای بیرون کردن‌شان وجود ندارد.

اما کارفرما دیگر تمایلی به ادامه کار آن‌ها به دلایل شخصی یا فراقانونی ندارد. پس از آن است که کارگران می‌توانند پیگیر «معیشت شایسته»، «حق تشکل یابی» و سایر حقوق قانونی باشند. اما آیا در سال ۱۴۰۲، دیوان عدالت، رای نهایی را به نفع فرودستان صادر می‌کند و «عدالت» را برای کارگرانی به ارمغان می‌آورد که مسیر سختی برای امرار معاش و تامین آینده پیش رو دارند؟