صدیقه جعفریان در گفت‌وگو با آتیه‌آنلاین کار از راه دور را یک نوآوری سبز خواند و اظهار کرد: تاریخچه دور کاری به اولین بحران بین‌المللی در صنعت نفت در سال ۱۹۷۴ بر می‌گردد. در ایران نیز، از خرداد ماه سال ۱۳۸۹ پس از تصویب آیین نامه دورکاری توسط هیات دولت بعضی از سازمان‌های دولتی توجه خود را به پیاده‌سازی این روش کار در سازمان معطوف کردند. آیین نامه دورکاری با هدف افزایش بهره‌وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت و آمد کارکنان دولت و به تبع آن کاهش آلودگی هوا در شهرهای بزرگ کشور به تصویب رسیده بود.
وی افزود: دورکاری به عنوان یک روش و سبک انجام کار در ایران سن بسیار کمی دارد. دورکاری ترکیبی از استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات با مفهوم محیط کار قابل انعطاف است.
این تحصیل کرده دکترای توسعه منابع انسانی از دانشگاه پوترا مالزی ادامه داد: دورکاری از دید بسیاری از کارشناسان مدیریت منابع انسانی از نقاط قوت (مزایا) و ضعف(معایب) برخوردار است. به ویژه، اینکه پیاده سازی این سبک و شیوه کار نوپا با غیر معمول‌ترین دوره(شرایط بیماری کرونا) همزمان شده است و از طرفی سیاستگذاران سازمان دغدغه مند مراقبت از زندگی و سلامت کارکنان خود هستند و از طرف دیگر نیز واردنشدن آسیب به اقتصاد سازمان به چالش جدی تبدیل شده است.
جعفریان افزود: در هر حال با توجه به پیک‌های موجود این بیماری در کشور نه تنها سازمان های دولتی بلکه سازمان های خصوصی نیز مجبور به پیاده سازی این سبک کاری شدند. امروز پس از گذشت یک سال و نیم از اجرای گسترده این شیوه کار، نتایج مطالعات پژوهشگران و کارشناسان در حوزه مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که دورکاری برای سیاستگذاران، مدیران اجرایی و کارکنان مزایا و معایبی به همراه داشته است.
مزایای دورکاری
وی با بیان اینکه دورکاری از جنبه های فردی، اجتماعی و سازمانی برای یک سازمان مزیت است، افزود: به دلیل اینکه قدرت سازمان‌ها در انتخاب بهینه نیروی کار افزایش می‌یابد. شلوغی بیش از حد محل‌های کار کاهش می‌یابد. نیاز به ساختمان‌های بزرگ و ادارات عریض و طویل نیست. غیبت کارکنان کاهش می‌یابد. سازمان ها قدرت بیشتری برای پاسخگویی به نیازهای فوری و اضطراری خواهند داشت چون می‌توانند قسمتی از کارشناسان را به شاغلان از راه دور بسپارند و افزایش بهره‌وری را شاهد باشند.
تاثیر ضعف زیرساخت‌های فن‌آوری اطلاعات بر دورکاری
جعفریان در بیان برخی از معایب دورکاری به ویژه در ایران گفت: عدم آشنایی کامل مدیران با مزایا و کاربردهای دورکاری و به طور کلی فن‌آوری اطلاعات، بی‌ثباتی و نامطمین بودن خطوط ارتباطی. هزینه نسبتا بالای نصب تجهیزات سخت افزاری و هزینه بالای ارتباطات در صورت گسترش دورکاری الکترونیکی برخی از معایب این شیوه کاری است و بعضا دورکاری می‌تواند منجر به انزوا و به حاشیه راندن شدن کارمندان، افزایش استرس شغلی و نتیجتا کاهش بهره‌وری سازمانی بشود.
وی در پاسخ به ضرورت های لازم تدوین پروتکل دورکاری عنوان کرد: انجمن بین المللی دورکاری، کار از راه دور را «نوعی آرایش کاری می‌داند که طی آن به شکل انعطاف‌پذیر از نظر زمان(پاره وقت یا تمام وقت) و از نظر مکان (در خانه مراکز از راه دور یا به شکل سیار) به انجام وظیفه و پاسخ امور محوله می پردازد با توجه به این تعریف تدوین پروتکل‌های دورکاری از سوی سازمان‌ها و شرکت‌ها در شرایط کنونی ضروری به نظر می رسد به گونه‌ای که مراقبت شود دورکاری منجر به شکل‌گیری تداخل و تعارض بین کار و زندگی دورکاران نشود.
ضرورت تدوین پروتکل‌های دورکاری در سازمان‌ها
جعفریان افزود: تعدادی از عوامل در تدوین پروتکل‌های دورکاری دخالت می‌کنند. این عوامل می‌توانند از ساختار سازمان، نوع مشاغل و فعالیت آنها، زیر ساخت‌های الکترونیکی سازمان تا شرایط زندگی کارکنان را دربرگیرد. به نظر می‌رسد این عوامل تعیین می‌کنند که آیا یک شغل می‌تواند به طور بالقوه از راه دور انجام شود یا نه؟. بعضی از مشاغل به گونه‌ای هستند که تمام شاغلان در آن رده‌های شغلی می‌توانند در طول یک بیماری همه گیر مانند کرونا در خانه کار کنند. به عنوان مثال شاغلان بخش های مانند ICT، خدمات حرفه ای، امور مالی، بیمه و مدیریت دولتی. در حالی که مشاغل تولیدی و کشاورزی توانایی کمتری در استقرار کارکنان خود به عنوان کارگران و کارمندان دورکار دارند.
وی در پاسخ به فاکتورهای ضروری در طراحی و پیاده‌سازی یک نظام مدیریت منابع انسانی ویژه دورکاران تاکید کرد: از آنجایی که بیماری همه‌گیر کرونا به زودی ریشه کن نخواهد شد و از طرف دیگر نتایج تحقیقات هم نشان داده اند که کار از راه دور علیرغم معایبی که داشته است از مزایای خوبی هم برخوردار بوده، لازم است که سیاستگذاران مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به طراحی و پیاده سازی شیوه های جدید مدیریتی بپردازند. در این برهه از زمان بر اساس نتایج تحقیقات پژوهشگران پیشنهاد می‌شود مدیریت منابع انسانی سازمان ها به تامین رفاه کارمندان و ادامه بهره‌وری هنگام دورکاری، تمرکز بر زمان کار و سازماندهی کار، تمرکز بر مدیریت عملکرد، تمرکز بر دیجیتال سازی به عنوان یک فرایند تکاملی اجتماعی در سطوح فردی، سازمانی، تمرکز بر ارتباطات الکترونیکی منظم برای تقویت همکاری، اعتماد و شفافیت روابط، تمرکز بر ایمنی و بهداشت شغلی، تمرکز بر پیامدهای حقوقی و قرار دادی، تمرکز بر روی ایجاد تعادل بین کار و زندگی، توجه به بعد جنسیتی دورکاری در برقراری تعادل زندگی شغلی زنان و مردان و تغییر فرهنگ سازمانی تمرکز داشته باشند. بنابراین گذار از مدیریت منابع انسانی به روش سنتی به مدیریت با رویکردهای جدید لازمه نهادینه شدن دورکاری در سازمان‌ها است.
دورکاری و چالش ارزیابی عملکرد کارکنان
وی راهکار تسهیل در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان در دوران دورکاری تصریح کرد: در ایران مقوله ارزیابی عملکرد کارکنان برای اکثریت مدیران ارشد سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ارزیابی عملکرد به فرآیندی اشاره می‌کنند که در جریان این فرایند با ایجاد شاخص‌های میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می‌سنجد و فرایند تصمیم‌گیری را پشتیبانی می‌کنند. بنابراین نظارت مستمر بر عملکرد کارکنان در همه سطوح سازمان یکی از علل پیشرفت سازمان ها محسوب می‌شود. در حال حاضر با گسترده شدن شیوه دورکاری اغلب مدیران با این شیوه از کار کردن مخالف‌اند که آنهم ریشه در دیدگاه‌شان دارد. مدیران مخالف با دورکاری بر این عقیده هستند که چون کارکنان دور از دسترس آنها هستند. ممکن است در انجام کارهای خود تعلل ورزند و کنترل و نظارت بر عملکرد کارکنان مشکل‌تر باشد و در نتیجه بهره وری سازمان پایین بیاید. بنابراین عده ای از مدیران ارشد با دورکاری کارکنان مخالفت می‌کنند در حالی که مدیریت منابع انسانی می‌توانند با تغییر شیوه های ارزیابی عملکرد و به روزکردن این شیوه‌ها و استفاده از مدل‌های جدید ارزیابی عملکرد به مدیران این اطمینان خاطر را بدهند که خدشه‌ای در کار سازمان ایجاد نخواهد شد و بهره وری سازمانی همچنان جایگاه خود را حفظ خواهد کرد. به عنوان مثال می‌توان این مشکل را با ارزشیابی نتیجه کار کارمند ارزیابی کرد، همچنین با ترفندهای مدیریتی و استفاده از تشویق، انگیزه‌های لازم را در کارمند ایجاد کنند تا با اشتیاق بیشتر وظایف خود را حتی از راه دور به انجام برسانند.
نظر شما