تغییرات ساختاری و چالش‌هایی که جوامع به دلیل تحولات جهانی با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی را ناگریز به یافتن روش‌های جدیدی برای مدیریت این تغییرات کرده است. لذا سازمان‌ها به‌طور دائم باید کارکرد و کیفیت کارشان را ارزیابی و تعدیل کنند. بنابراین یکی از اهداف مستمر هر سازمان بهبود بهره‌وری است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد نیروی انسانی است.

یکی دیگر از مسائلی که امروزه در سازمان‌ها فراوان به چشم می‌خورد، شکل‌گیری حالت بی‌تفاوتی در کارکنان است. بی‌تفاوتی به تدریج در افراد ظاهر می‌شود، کارکنان بی‌تفاوت نسبت به موفقیت‌های سازمان بی‌توجه هستند و سطح کاری آن‌ها در حدی است که مانع از اخراج‌شان از سازمان شود. بروز این پدیده در سازمان، اثر مستقیمی بر دستیابی به اهداف سازمان برجای خواهد گذاشت.

بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که به‌کارگیری منابع انسانی به شیوه‌ای استراتژیک دارای توان بالقوه‌ای است که نیازهای سازمان را تأمین می‌کند و از دیدگاه سرمایه‌های انسانی، اجتماعی و فکری برای سازمان مزیت رقابتی به بار می‌آورد (آرگو هارت) ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم و حیاتی مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود.

دلیلی که باعث می‌شود رؤسا عملکرد نیروی انسانی خود را ارزیابی کنند شامل این موارد است؛ نخست، ارزیابی موجب می‌شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم‌گیری شود.

دوم، ارزیابی به رئیس این امکان را می‌دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد عیب یا ضعف ریشه بدواند و کارهای نیکو یا درست را که زیردست انجام می‌دهد، تضعیف کند. سوم، ارزیابی می‌تواند از طریق به وجود آوردن فرصت‌هایی برای بررسی برنامه‌های کاری) با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است به فرد در تعیین مسیر شغلی آینده کمک کند.

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها شناسایی مشکلات کارکنان خود و فراهم کردن زمینه‌های رفع آن است. چراکه بررسی و رفع موانع کاری کارکنان رابطه مستقیمی با ارتقای عملکرد دارد.

به‌عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود و افزایش عملکرد سازمان‌ها بسیار حائز اهمیت است. عوامل و دلایل بی‌عدالتی ادراک شده سازمانی شامل عدم هم‌سویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد، بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه‌گرایی در انتصاب‌ها، ساختار سازمانی بلند و طولانی، انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن، عدم فرصت مشارکت در تصمیم‌گیری، بی‌نیازی و یا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود، ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک‌های رهبری و روش‌های مدیریتی، فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی، بی‌تفاوتی گروهی از کارکنان، انتقال بی‌تفاوتی به محیط کار است.

ما در سازمان ها با نوعی چرخه کاری مواجه هستیم. هنگامی که افراد شغل تازه‌ای اختیار می‌کنند یا در سازمان ارتقا پیدا می‌کنند، با موقعیتی پر از شور و انگیزه مواجه می‌شوند. این افراد درباره کسانی که قرار است با آن‌ها کار کنند یا اهدافی که قرار است محقق سازند، هیجان‌زده هستند؛ احساس می‌کنند به آن‌ها شانسی داده شده که نقشی بسیار مهم را بر عهده بگیرند.

مسئله‌ای که بعد از این مرحله روی می‌دهد، آن است که طرز فکر آن‌ها آرام‌آرام تغیر می‌کند و شور و انگیزه‌شان به‌تدریج جای خود را به بی‌عدالتی ادراک شده سازمانی می‌دهد. آنچه باعث تسلیم شدن و بی‌تفاوت شدن افراد می‌شود، نارضایتی عمیق افراد در مدت طولانی است.

یکی از دلایل نارضایتی کارکنان از نظر کارشناسان رشته رفتار سازمانی، استرس است که اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت‌های اعضای سازمان دارد. مدیران و کارکنان بیمارستان تحت‌تأثیر استرس دچار حالات روانی خاصی می‌شوند و دست به رفتارهایی می‌زنند که مستقیماً در بازدهی عملکرد آن بیمارستان منعکس می‌شود.

اثرات فشار شغلی

فشار شغلی حالتی است که از کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به‌وجود می‌آید، به‌گونه‌ای که خواسته‌های محیط کار) و فشارهای مرتبط با آن بیش از چیزی است که فرد بتواند از عهده‌اش برآید. هرچند کاربرد واژه استرس در روانپزشکی سابقه‌ای طولانی دارد ولی در سال‌های اخیر استفاده از آن در روانشناسی مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است.

بروز فشار در سازمان‌ها کارآیی نیروها را می‌کاهد، همکاری جای خود را به رقابت مخرب می‌دهد و ارتباطات سازمانی مختل می‌شود. مدیری که گرفتار فشارهای عصبی و روانی است نمی‌تواند با زیردستان خود رابطه صلح‌جویانه برقرار کند، بافرادستان خود دچار مشکل می‌شود و ارباب‌رجوع را از خود ناراحت می‌کند. به علاوه عوارض ناشی از کم‌کاری، تأخیر، غیبت، جابه‌جایی، ترک خدمت و در نتیجه کاهش بهره‌وری و عوارض فیزیکی روانی فشارهای عصبی، خسارت‌های جبران‌ناپذیری برای سازمان‌ها به ارمغان می‌آورد.

استرس ناشی از فعالیت‌های شغلی همواره تهدیدی برای سلامت جسمانی است. این امر همچنین سازماندهی زندگی را برهم‌ریخته و سلامت ارگان‌های مختلف بدن را نیز به خطر می‌اندازد. استرس شغلی یک بیماری مزمن است که در نتیجه شرایط سخت کاری به وجود آمده و بر روی عملکرد فردی و سلامت جسمی و ذهنی فرد تأثیر می‌گذارد. دلیل اصلی بسیاری از مشکلات روحی و روانی، به‌طور مستقیم از استرس‌های شاغلی نشأت می‌گیرد. استرس موجود در محیط کار، در برخی موارد، حتی می تواند ناتوانی‌هایی را نیز در فرد ایجاد کند. در موارد حاد، روانپزشک برای یافتن شیوه درمانی مناسب، می‌بایست دلیل و درجه استرس شغلی را ارزیابی کند.

نقش عدالت در شغل

عدالت سابقه‌ای به طول تاریخ انسان دارد که در همه فرهنگ‌ها و تمدن‌ها می‌توان آن را جست‌وجو کرد. واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ به کار گرفته شد. به نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است (یاسینی.) بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده‌های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود. بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است.

در سازمان‌هایی که کارکنان معتقدند فرایندهای تصمیم‌گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایان خود تعهد کمتری نشان می‌دهند، کم‌کاری بیشتر می‌شود، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‌یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‌شود. این ادراک غیرمنصفانه بودن رویه‌ها، حتی می‌تواند بیشتر از پیامدهای غیرعادلانه به رنجش و خشم کارکنان منجر شود عدالت مراوده‌ای جنبه‌هایی از فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت‌کننده را در برمی‌گیرد.

از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی‌ها، ارتقای بهره‌وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی‌های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان است. از ارزیابی عملکرد نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده که به چند تعریف مشهور اشاره می کنیم؛ ارزیابی عملکرد یک فرایند رسمی است که از طریق آن بازخوردهایی در مورد عملکرد شغلی کارکنان فراهم می‌شود. در این فرایند کمک‌های یک کارمند به سازمان طی دوره زمانی مشخصی، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و از طریق بازخورد نتایج حاصل از آن، این امکان برای کارکنان فراهم می‌شود که بدانند در مقایسه با استانداردهای تعیین شده توسط سازمان تا چه حد خوب عمل کرده‌اند.

*برگرفته از مقاله بررسی تأثیر فشار شغلی و بی‌عدالتی ادراک‌شده سازمانی بر عملکرد نیروی انسانی، علی ناجی، همایش الگوهای نوین مدیریت کسب‌وکار