از سوی دیگر تصور اغلب کارفرمایان این است که پاداش‌ و افزایش حقوق، همان عواملی هستند که باعث ایجاد انگیزۀ شغلی در کارگر می‌شوند. درحالی‌که این موارد، مزایایی موقتی بوده و صرفاً کارگران را شرطی می‌کند. درواقع آن چیزی که کارگران به آن نیاز دارند و باعث پیشرفتشان می‌شود، «حسِ استقلال» است. به‌طورکلی وقتی کسی، هدف خود را دست‌نیافتنی تصور می‌کند، دچار بی‌اعتنایی و بی‌تفاوتی شده، انگیزۀ خود را از دست می‌دهد و صرفاً از روی ناچاری و رفع تکلیف کار می‌کند.

نکتۀ کلیدی برای تقویتِ شایستگی در محل کار، توانایی ریسک‌کردن و در نظر گرفتنِ احتمال خطا است. اگر کارفرمایی ترس از خطاکردن را در محیط کار مطرح کند، قطعاً نباید به‌دنبال رشدِ پرسنل خود باشد. به‌عبارتی وقتی یک کارگر بداند که در صورت خطا، با تنبیه یا احتمالاً اخراج از کار مواجه می‌شود، هیچگاه از حاشیۀ امن خود فراتر نخواهد رفت. در این حالت، فرد حتی به ریسک‌های حساب‌شده هم روی نمی‌آورد و تلاشی برای نوآوری نمی‌کند. در محیطی که بر پایه ترس است، حتی در مسیری که پتانسیلِ رشد وجود دارد، باز هم پیشرفت، متوقف می‌شود. اگر در محیط کار، برای مدیریت افراد، به‌جای استفاده از ترس، به نیازهای اساسی آنان رسیدگی شود، امنیت روانی یا توانایی بیان افکار و نظرات، بدون ترس از تنبیه ایجاد خواهد شد. امنیت روانی را نباید با محیط امن اشتباه گرفت، زیرا منظور از امنیت روانی، تأمین امنیت برای ریسک‌کردن، اظهار نظر و ابراز هویت واقعی افراد است. در این حالت، هر کارگری می‌تواند نگرانی‌های خود را بدون ترس از تنبیه، به مافوق خود بگوید.

وقتی بستری حمایت‌کننده و پایدار وجود داشته باشد، افراد به‌جای ترس، با تکیه بر رشد و توسعه، فعالیت می‌کنند. این موضوع حتی می‌تواند به اندازۀ حقوق و مزایایی که برای کارگران در نظر گرفته می‌شود، مهم باشد. «حسِ تعلق»، باعث ایجاد اعتماد می‌شود و اعتماد، تمرکز را معطوف به ایجاد مهارت به نفع مجموعه می‌کند. اما از طرف دیگر، فقدان ارتباط و وجودِ ترس، ما را به جهت مخالف، یعنی حفظ کردنِ خودمان، سوق می‌دهد، به همان سمتی که همه می‌خواهند فقط زنده بمانند. حس تعلق‌داشتن به مجموعه، کارگران را آزاد و رها می‌کند تا با شوق و انگیزه فعالیت کنند، اما ترس، محدودکننده است و باعث می‌شود که افراد فقط برای رفع تکلیف، کارشان را انجام دهند.

در کسب‌وکارهای امروزی، کارفرمایان معمولاً به کارگران می‌آموزند که تنها از دستورات پیروی کنند و با گرفتنِ حق انتخاب، آنها را محدود می‌کنند. مانند رئیسی که کوچک‌ترین موارد را هم مدیریت می‌کند، یا کارخانه و کارگاهی که بر هر دقیقه از فعالیت کارگران خود نظارت دارد و زمانی‌که می‌خواهند کمی مستقل باشند، آنها را ردیابی می‌کند.

نداشتنِ کنترل بر کار خود، حتی افرادی که دارای انگیزه بالایی هستند را سرخورده می‌کند. وقتی بر کار خود کنترل نداریم و احساس می‌کنیم هر کاری بکنیم، بازهم فرقی ندارد، بی‌انگیزه می‌شویم. در محل کار امروزی، ما این تحول را به چشمان خود می‌بینیم که کارگری جوان و با اشتیاق، با گذر زمان، به کارگری بی‌حوصله و بی‌فکر تبدیل می‌شود. ما از فردی که به‌دنبال شکوفایی است به کسی تبدیل می‌شویم که فقط می‌خواهد زنده بماند. دلیلی وجود دارد که فرسودگی شغلی تقریباً در هر حرفه‌ای رایج است. سال‌های زیادی را به اشتباه و به اسم انضباط، افراد را درمانده کرده‌ایم. پس به رویکردی جدید نیاز داریم که بر اساس احیا و تقویتِ استقلال باشد.

وقتی به ما «حق انتخاب» داده می‌شود، مغزمان طوری واکنش نشان می‌دهد که گویی داشتن حق انتخاب، به خودیِ خود یک پاداش است. به عبارتی جسم مخطط یا همان ناحیه‌ای در مغز که با پردازش پاداش مرتبط است، زمانی فعال می‌شود که ما حق انتخاب داشته باشیم. در آزمایشگاه وقتی برای انتخاب جواب صحیح، پاداشی دریافت می‌کنیم، جسم مخطط مغزمان روشن می‌شود. این در حالی است که اگر بر اساس شانس یا احتمال، همان پاداش را دریافت کنیم، جسم مخطط مغزمان خاموش می‌ماند. در محیط کار، افرادی که احساس استقلال بیشتری دارند و آنهایی که مدیرانشان، کمتر در کارهای جزئی‌شان دخالت می‌کنند، سطح بالاتری از رضایت شغلی و عملکرد را گزارش می‌دهند. ما نیاز عمیقی داریم تا محیط پیرامون و خصوصاً زندگی خود را تحت کنترل بگیریم. وقتی این احساس از ما گرفته می‌شود، دیگر حس استقلال شخصی نداریم و اگر این مسئله بارها و بارها تکرار شود، توانایی خود را برای واکنش نشان‌دادن به ساده‌ترین چالش‌ها نیز از دست می‌دهیم.