در چند مطلب نخست سعی می‌شود به این سوال پرداخته شود که روانشناسی صنعتی چیست،‌ همچنین به تلاش‌ برای تبیین مفاهیم روانشناسی صنعتی در قرن بیستم، دهه‌های اخیر و اتفاقات مهم و اثر گذار این حوزه می‌پردازیم، تا کاربرد روانشناسی صنعتی و سازمانی ملموس شود. چون از آن زمان تاکنون، این حوزه به شکل چشم‌گیری توسعه یافته و تخصص‌های مختلفی را در خود جای داده است. از جمله مسائل مورد توجه این رشته می‌توان به انتخاب و اعمال فرآیندهای بهینه کاری، مدیریت استرس و رفتار سازمانی اشاره کرد.

با توجه به اهمیت روزافزونی محیط‌های کاری و ارتباط موثر انسان با فناوری و ماشین‌آلات، آگاهی از تاریخچه و توسعه روانشناسی صنعتی اساسی است. این دانش به ما کمک می‌کند تا بهبودهای مداومی در محیط‌ کاری داشته باشیم و با چالش‌های روزمره در جهت بهبود کیفیت کار و زندگی انسان‌ها روبرو شویم

در مطلب گذشته، به این نکته اشاره مختصر شد که جنگ جهانی اول و دوم، دو واقعه تاریخی بودند که در گسترش و رشد روانشناسی صنعتی و سازمای مؤثر بودند. در این نوشته نیز در مورد سیر گسترش این جایگاه شغلی در ایران و جهان خواهیم پرداخت.

روانشناسی صنعتی و سازمانی اختراع قرن بیستم است و در اواخر دهه ۱۸۰۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰ ظهور کرد. البته از زمان شروع، رشته روانشناسی نیز وجود داشته اما اولین روانشناسانی که کار صنعتی و سازمانی انجام دادند گروهی از روانشناسان تجربی بودند که به استفاده از اصول جدید روانشناسی در حل مشکلات سازمانی علاقه داشتند. مطالعات اولیه بر مسائل عملکرد شغلی و اثربخشی سازمان متمرکز بود و به مرور به تغییرات امروزی منجر شد.

بنیانگذاران اصلی در جهان

هوگو مونستربرگ و والتردیل اسکات، هر دو روانشناس تجربی بودند که استفاه از روانشناسی را برای حل مشکلات سازمان آغاز کردند. مونستربرگ اصالتاً آلمانی بود و در آمریکا زندگی می‌کرد و به گزینش کارمندان و استفاده از آزمون‌های جدید روانشناختی علاقه داشت.

اسکات نیز علایقی شبیه مونستربرگ داشت و در عین حال به روانشناسی تبلیغات علاقمند بود. هر دو نفر کتاب‌های مرجع پیشگامانه‌ای در این زمینه نوشتند. اسکات کتاب"نظریه تبلیغات" را در سال ۱۹۰۳ نوشت و مونستربرگ کتاب "روانشناسی و اثربخشی سازمانی" را در سال ۱۹۱۳ به نگارش درآورد.

فردیک وینسلو تیلور، یکی از افراد تأثیرگذار

تیلور مهندسی بود که در تمام مدت اشتغال خود، کارایی کارمندان را مورد مطالعه قرار داد و برای ارتقاء سطح بازدهی کارمندان در کارخانه‌ها رویکرد علمی را درسال ۱۹۱۱ در کتاب خود مطرح کرد که شامل اصول پیشنهادی زیر است:

۱- هر شغل باید دقیقا تحلیل شود طوری که بتوان شیوه بهینه انجام‌دادن وظایف را مشخص کرد

۲- کارکنان باید بر اساس ویژگی‌های مرتبط با عملکرد شغلی و ویژگی‌های فردی گزینش شوند

۳- کارکنان باید برای انجام دادن وظایف خود آموزش دقیق ببینند

۴- کارکنان باید برای کارایی‌های خود پاداش بگیرند تا تشویق برای دستیابی به سطوح بالای عملکرد شغلی باشد

لیلیان گیلبرت و فرانک

لیلیان گیلبرت و فرانک، زن و شوهری بودند که روش‌های اثربخشی وظایف شغلی را مورد مطالعه قرار دادند. آنها در مطالعه، نحوه اجرای وظایف کارکنان، روانشناسی و مهندسی را با هم ترکیب کردند. کتاب "مطالعه زمان و انگیزه" محصول مشترک این تیم است. این زوج اندازه‌گیری و زمان بندی انگیزه‌های افراد در اجرای وظایف را با هدف توسعه و راه‌های اثربخش‌تر کردن کار مطرح کردند.

جنگ جهانی اول آغاز استفاده از این رشته در ارتش آمریکا بود. در سال ۱۹۱۷، هنگامی که آمریکا وارد جنگ شد، تعدادی از روانشناسان به مدیریت رابرت یرکز، خدمات خود را در اختیار ارتش قرار دادند. شناخته شده‌ترین دستاورد گروه، تهیه آزمون‌های گروهی آلفا و بتا برای سنجش توانایی‌های ذهنی بود. یکی از بزرگترین مشکلات ارتش، جایگزینی نیروهای جدید در مشاغلی متناسب با توانایی هر فرد بود. از دیدگاه روانشناسان، آزمون‌های روانشناختی تازه اختراع شده، مؤثرترین راه حل این مشکل بود. این اولین بهره بزرگ مقیاس از آزمون روانشناختی برای تعیین جایگاه شغلی افراد بود.

پدیده هاثورن

قبل از مطالعات محققان پدیدیده‌ای که بعدها به پدیده هاثورن معروف شد، روانشناسی صنعتی بر مسائلی مانند کارآیی کارکنان و اثربخشی سازمان با ارزیابی توانایی کارکنان متمرکز بود، اما محققانی روی اثرات سازمان بر عملکرد بهینه کار کردند و متوجه شدند که جنبه‌های متعدد زندگی در سازمان بر رفتار و عملکرد افراد تأثیرگذار است. نتیجه تحقیقات آنها منجر به کشف پدیده هاثورن شد و معروف‌ترین مطالعات در پدیده هاثورن بررسی اثرات سطح روشنایی با کم و زیاد کردن آن بود که باعث عملکرد بهینه در انجام کارهای کارخانه می‌شد.

در نتیجه مطالعاتی که به شناخت پدیده هاثورن منجر شد، شاخه سازمانی هم به روانشانسی صنعتی اضافه شود و industrial psychology تبدیل به industrial and organizational psychology شد که معادل انگلیسی روانشناسی صنعتی و سازمانی است. تا پیش از آن شاخه صنعتی به دیدگاه مدیریتی بهره‌وری سازمانی از طریق استفاده مناسب از سرمایه های انسانی می‌پردازد و شاخه سازمانی اضافه شد تا اثرات سازمان هم مورد مطالعه و تحقیق قرار گیرد.

جنگ جهانی دوم، تأثیر برانگیزاننده عظیم بر رشد

در جنگ جهانی دوم، صدها روانشناس از تمام شاخه‌های تخصصی به فعالیت‌های مربوط به جنگ کمک کردند از جمله گزینش نیروی کار، مسائل اخلاقی، رشد کار تیمی، تعیین جایگاه کارکنان در مشاغل مختلف.

قبل از جنگ جهانی دوم، انجمن روانشناسی آمریکا توجه خود را برای روانشناسی تجربی محدود کرده بود و تلاش‌های روانشناسان صنعتی و سازمانی را رد کردند. با این وجود در نتیجه جنگ، انجمن روانشناسی آمریکا درهای خود را به روی روانشاسی کاربردی گشود.

کمک قانون حقوق مدنی به شکل گیری روانشناسی صنعتی و سازمانی

تصویب قانون حقوق مدنی در سال ۱۹۶۴ در آمریکا به شکل گیری این رشته کمک کرد. این قانون مجموعه‌ای از حرکت‌های قدرتمند را شکل داد که بر شیوه کار سازمان‌ها برای استخدام نیرو و رفتار با کارکنان تأثیر عظیمی داشت. زمانی که تبعیض علیه اقلیت‌ها و زنان غیر قانونی شد، سازمان‌ها بسیاری برنامه‌های خود را تغییر دادند و روانشناسان صنعتی و سازمانی برای کمک به راهکارهای حذف تبعیض در محل کار، فراخوانده شدند.

همچنین تصویب قانون افراد دچار ناتوانایی آمریکا در ۱۹۹۰، حذف تبعیض علیه افراد دچار نقص و ناتوانی را مورد حمایت قرار دادند. در اینجا نیز روانشناسان صنعتی و سازمانی برای یافتن راه حل فراخوانده شدند.

تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی در ایران

سابقه بهره‌گیری از ابزار سنجش و انتخاب افراد بر اساس آزمون ها در ایران، اندک است. برای مثال، دکتر محمود صناعی در سال های ۱۳۴۱ تا ۱۳۴۴، در انتخاب دانشجویان دانشگاه تهران از آزمون‌های روانی (آزمون هوش) استفاده کرد. او سازمانی (صهنا) را برای همین منظور تأسیس کرد و دانشجویان روانشناسی را به عنوان مجری امتحانات ورودی به کار گرفت.

در ارتش هم (نیروی هوایی و زمینی) با کمک مشاوران خارجی، قبل از سال ۱۳۴۵ بخش ویژه‌ای تحت عنوان "تستینگ" تأسیس شد و گروهی از افسران وظیفه و کادر، به این بخش‌ها منتقل شدند و به کار تهیه و میزان‌کردن آزمون‌های استخدامی، آزمون‌های خاص ارزیابی عملکرد شغلی افسران (برای دریافت درجات بالاتر)، اجرای امتحانات استخدامی برای دوره‌های افسری و خلبانی، اشتغال داشتند. بعدها این افسران برای اخذ درجه دکتری به آمریکا فرستاده شدند و در برگشت، واحد تستینگ نیروی هوایی را گسترش دادند.

در سال های بین ۱۳۴۵ تا ۱۳۵۳، استفاده از روش‌های علمی برای انتخاب کارکنان سازمان‌ها، شناخته شده بود و به همین دلیل سازمان‌های خصوصی نیز به کار در زمینه روانشناسی صنعتی ترغیب شدند.

بعد از تصویب رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی در دانشگاه‌های ایران، تشکیل گروه روانشناسی کار در سال ۱۳۷۶ در مؤسسه کار و امور اجتماعی، رویداد امیدبخش دیگر در بسط این این رشته بود. در این مؤسسه از متخصصان روانشاسی کار و بهره‌وری و روانشناسان صنعتی و سازمانی دعوت به عمل آمد تا در جلسات آن شرکت کنند.

در سال های اخیر نیاز به همکاری روانشناسان صنعتی و سازمانی در کشور بیشتر احساس می شود و امید است تا شاهد گسترش و درخشش فعالیت های پژوهشی، آموزشی و مشاوره‌ای در زمینه‌های گوناگون روانشناسی در کار و سازمان‌ها باشیم.