ضرورت پرداخت مزد براساس قانون و جایگاه شغلی

به گزارش آتیه آنلاین، یکی از اصلی‌ترین پیشران‌های خلاقیت و نوآوری و در مجموع «کار با انگیزه»، حقوقی است که پایان هر ماه به کارگر پرداخت می‌شود. اگر قرار باشد، هرچه تخصص و مهارت کارگر افزایش یابد و سابقه کارش بیشتر شود، بازهم حقوق پایان ماه، همان حداقل دستمزد مصوب شورایعالی کار باشد و ریالی افزوده نشود، هیچ انگیزه‌ای برای بهره‌وری و خلاقیت نیروی کار باقی نمی‌ماند. قانون کار نیز با توجه به این مهم، پرداخت حقوق براساس سابقه، تخصص، جایگاه شغلی و سابقه کار کارگر را یک «تکلیف» دانسته است. مواد ۴۸ تا ۵۰ قانون کار، تدوین و اجرای یک طرح طبقه‌بندی عادلانه و برمبنای اصول قانونی را برای کارفرمایان در تمام کارگاه‌های مشمول سراسر کشور الزام کرده است، الزامی که هرنوع سرپیچی از آن یک تخلف از قانون است و باید در مراجع ذیصلاح رسیدگی شود. کارکرد «طرح طبقه‌بندی» برای کارگران مشمول قانون کار، تقریباً مشابه کارکرد «رتبه‌بندی و سطح‌بندی» در نهادها و ادارات دولتی است. تخصص، سابقه و سختی کار محوله، طبقه‌ شغلی نیروی کار را تعیین می‌کند و براساس قانون، هیچ کارگری را نمی‌توان بدون رضایت خود او به طبقه‌ پایین‌تر که نتیجه‌ آن دریافت حقوق ماهانه‌ کمتر است، تنزل داد. قانون چه می‌گوید؟ ماده ۴۸ قانون کار به صراحت می‌گوید «به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد». اما ماده بعدی – ماده ۴۹ قانون کار- تهیه طرح طبقه‌بندی متناسب با کارگاه را از طریق ایجاد کمیته‌های طبقه‌بندی مشاغل، وظیفه‌ کارفرما می‌داند: « به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته‌ طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به مرحله اجراء درآورند». تبصره‌های این ماده قانونی، روند تایید طرح تدوین شده و ابلاغ آن برای اجرا را مشخص کرده است. در ماده ۵۰، سرپیچی از تدوین طرح طبقه‌بندی، تخلف توصیف شده و ادارات کار باید بار اهمال کارفرمایان خاطی را بر دوش بگیرند، خودشان یک طرح عادلانه تدوین و برای اجرا در کارگاه مربوطه ابلاغ کنند: «چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون درمهلت های تعیین شده از طرف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر موسسات مشاورفنی ارزیابی مشاغل ویا اشخاص صاحب صلاحیت ( موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹ ) واگذار خواهد کرد». در صورتی که طرح طبقه‌بندی از بالا و توسط ادارات کار تدوین و ابلاغ شود، کارفرما موظف است هزینه‌های تدوین آن و جریمه‌های مترتب بر این تخلف را بپردازد. این جرایم در تبصره‌ی ماده ۵۰ به وضوح آورده شده است: « کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه‌ای معادل %۵۰ هزینه‌های مشاوره به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است . از تاریخی که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تعیین می‌شود کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.» مزد کارگران با اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل به میزان قابل توجهی افزایش می‌یابد و در صورتی که کارفرما در تدوین طرح طبقه‌بندی تعلل کند و وزارت کار این طرح را تدوین و در کارگاه به اجرا دربیاورد، از زمان تعلل کارفرما یعنی از زمان شمول کارگاه، طرح لازم‌الاجراست لاجرم کارفرما بایستی علاوه بر پرداخت جرایم به دولت، مابه‌التفاوت مزد کارگران را برای تمام ماه‌های شمول طرح یکجا یا با توافق کارگران در اقساط مشخص پرداخت کند. مزایای طرح طبقه‌بندی طبقه‌بندی مشاغل «باید» در تمام کارگاه‌های بالای ۵۰ نفر کشور اجرا شود، اما مساله اینجا است که در برخی کارگاه‌های پیمانکاری یا در اصطلاح روبط کار «دست چندمی»، کارفرمایان یا همان شرکت‌های واسطه چندان توجهی به اجرای این طرح ندارند. این اتفاقی است که در سال‌های اخیر در برخی شرکت‌های پیمانکاری در حوزه‌ی نفت و گاز رخ داده است؛ برای نمونه همین امروز کارگران پیمانکاری پتروشیمی چوار ایلام، در انتظار اجرای طرح طبقه‌بندی عادلانه هستند، انتظاری که تاکنون بیش از یکسال به درازا کشیده است. این کارگران می‌گویند: با دستمزد حداقلی، نمی‌توان هزینه‌های زندگی را تامین کرد؛ اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل و برخورداری از آن، حق قانونی ما است، امیدواریم این طرح به زودی در کارگاه اجرا و دستمزدمان براساس تخصص و سابقه کارمان تعیین شود. براساس آمارهای رسمی، هنوز طرح طبقه بندی مشاغل در حداقل ۵۹۰۰ کارگاه مشمول سراسر کشور اجرایی نشده است. محسن باقری (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) در این رابطه به آتیه آنلاین گفت: «اجرای طرح طبقه‌بندی در کارگاه‌های بیش از ۵۰ نفر، یک تکلیف سرراست قانون است؛ کف دستمزد مصوب شورایعالی کار بسیار پایین است و برای اینکه به عدالت مزدی نزدیک شویم، باید الزام به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل جدی گرفته شود». به گفته وی، بایستی نظارت بر کارفرمایان به خصوص کارفرمایان پیمانکار و شرکت‌های واسطه گسترش یابد تا تمام آن‌ها به تبعیت از قانون و تدوین طرح طبقه‌بندی کارگاهی مکلف شوند؛ کما اینکه در صورت تخلف، ادارات کار محلی و کارفرمایان مادر کارگاه، تکلیف قانونی دارند؛ مسئولیت تضامنی کارفرمایان مادر، تردیدبردار نیست. باقری تاکید کرد: «در شرایط فعلی که دستمزد کارگران کفاف هزینه‌های زندگی را نمی‌دهد، یکی از راهکارهای ارتقای معیشت، سختگیری بیشتر در مورد اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل است؛ ضمن اینکه اصلاً عادلانه نیست یک کارگر بعد از ده سال کار در کارگاه و بالا رفتن مهارت، به اندازه‌ کارگر تازه وارد حقوق ماهانه داشته باشد». طرح طبقه‌بندی مشاغل، طرحی است برای جلوگیری از «بهره‌کشی از کار دیگری»؛ این عبارت در متن ماده ۴۸ قانون کار به صراحت آمده است و معنای مخالف آن این است که در صورت عدم اجرای طرح طبقه‌بندی، حتماً بهره‌کشی اتفاق افتاده است، اتفاقی که موجب می‌شود کارگر بسیار کمتر از استحقاقش حقوق بگیرد و مورد اجحاف واقع شود....