شرکت‌های اروپایی به‌دنبال حفظ یا جذب نیروهای بازنشسته‌اند

با توجه به افزایش سن امید به زندگی و کمبود نیروی کار در کشورهای اروپایی، برای برطرف کردن نیاز بازار، استفاده از نیروی کار مسن طرح جایگزین مناسبی به نظر می‌رسد. به همین دلیل بسیاری از شرکت‌ها با سیاست‌های تشویقی در پی جذب و نگهداری نیروی کار مسن خود هستند. «دیوید نیپر» با ۹۳ سال سن یک مدیر غیراجرایی چند زبانه و با روابط عمومی بالا است که وقت خود را صرف مدیریت برخی از بزرگترین کسب‌وکارهای خرید پوشاک پستی در اروپا کرده است. او مسن‌ترین فرد در فهرست حقوق و دستمزد یک کسب‌وکار مد خانوادگی مستقر در شهر آلفرتون دربی‌شایر انگلیس است. به گفته مدیرعامل نسل دوم شرکت، تجربه و بسیاری از کارگران مسن بی‌شمار دیگری که در کارخانه‌ها، مراکز تماس و دفاتر شرکت مشغول به کار هستند بسیار ارزشمند است. این تجارت که در منطقه‌ای با سابقه طولانی در تولید منسوجات مستقر است، در حالی که در تلاش است تا نیروهای جوان‌تر را جذب کند، همزمان کارکنان ماهر مسن را از رقبای در حال بسته شدن خود استخدام کرده است. در نتیجه، شرکت اکنون تلاش می‌کند تا کارکنان مسن‌تر را با پیشنهاد ساعات کاری انعطاف‌پذیر و یک هفته مرخصی سالانه بیشتر برای کسانی که پس از سن بازنشستگی دولتی کار می‌کنند، حفظ کند. نیپر می‌گوید: «ما سخت تلاش می‌کنیم تا به کارکنان مسن وابسته باشیم. وقتی کسی بازنشسته می‌شود، من فکر می‌کنم به دو جوان برای جایگزینی کسی که می‌رود نیازمندیم.» این نگرش در تولید غیرمعمول نیست، به‌ویژه زمانی که کارفرمایان سال‌ها با چالش نیروی کار سالخورده دست‌وپنجه نرم می‌کنند. در این مورد، اروپا در حال از دست دادن بخش مهمی از نیروی کار ماهر خود است و برای حفظ جایگاه اقتصادی خود نیازمند به کار گیری مجدد بخشی از این نیروی از دست رفته است. اکنون شرکت‌ها در سرتاسر قاره با ناتوانی رو به رشد در یافتن کارگران در بازار کار روبه‌رو هستند که به لحاظ تاریخی بی‌سابقه است. برخی با ارائه شرایط کاری بهتر، واکنش نشان می‌دهند، در حالی که کشورهای عضو اتحادیه در حال بررسی شرایط تسهیل روادید برای کارگران کشورهای در حال توسعه هستند. البته در اروپا چنین تفکری غالب نیست. برای مثال بسیاری از کارفرمایان انگلیسی با این طرز تفکر بیگانه‌ هستند. پس از همه‌گیری، یکی از آژانس‌های کاریابی این کشور صراحتاً اعلام کرد از افراد بالای ۶۰ سال ثبت‌نام نمی‌کند. نظرسنجی که در ماه نوامبر توسط یک نهاد حرفه‌ای در انگلیس انجام شد، نشان داد از هر ۱۰ مدیر، تنها چهار نفر برای استخدام افراد ۵۰ تا ۶۴ سال به میزان «بالا یا متوسط» ابراز تمایل کرده‌اند. استراتژی جایگزین آنها مسیرهای شغلی برای زنان و نیروی کار گروه‌های اقلیت و یا تأمین نیروی کار از طریق مهاجران است. این شرکت‌ها اغلب نیازهای کارمندان مسن‌تر را نادیده می‌گیرند و از متقاضیان مسن‌تر هنگام استخدام چشم‌پوشی می‌کنند. چالش کمبود نیروی کار بین سال‌های ۲۰۱۳ تا ۲۰۱۹، کمبود نیروی کار در اتحادیه اروپا افزایش یافت. در حالی که تقاضای برآورده نشده برای نیروی کار که بر حسب مشاغل سنجیده می‌شود از ۲.۳ درصد در سه ماهه سوم ۲۰۱۹ به ۱.۷ درصد در سه ماهه مشابه سال ۲۰۲۰ کاهش یافت، همه‌گیری کرونا کمبودهای طولانی‌مدت در بخش‌هایی مانند مراقبت‌های بهداشتی، سلامت، فناوری اطلاعات و ارتباطات را تشدید کرد. در فرانسه نیز حدود نیمی از شرکت‌هایی که اخیراً توسط بزرگترین انجمن کارفرمایان فرانسوی (CPME) مورد بررسی قرار گرفته‌اند در تلاش برای استخدام نیروی کار بودند، اما ۹۴ درصد آنها می‌گویند که برای یافتن نیروی کار مناسب مشکل دارند. در کشورهای مسیر رود راین نیز تصویر مشابهی دیده می‌شود. حدود ۸۷ درصد از مشاغل خانوادگی آلمانی در یک پژوهش اخیر گفته‌اند که تأثیرات کمبود کارگران را احساس می‌کنند. حتی در اسپانیا، جایی که نرخ بیکاری هنوز نسبتاً بالا و حدود ۱۲.۶ درصد است، شرکت‌ها برای یافتن کارگر، به‌ویژه در صنعت غذا، گردشگری و ساخت‌وساز، با مشکل مواجه هستند. موارد دیگری در فنلاند، اتریش، مجارستان و تقریباً در بخش‌هایی بزرگی از اروپای شمالی و غربی دیده می‌شود. به نظر می‌رسد نگرش قدیمی به سن و خروج افراد مسن از نیروی کار یک عامل کلیدی در کمبود نیروی کار است که مشاغل را در بخش‌های مختلف از لجستیک گرفته تا مهمان نوازی، مراقبت و فناوری اطلاعات گرفتار کرده است. کمبود نیروی کار در کشورها و بخش‌های مختلف متفاوت است. در اروپای شرقی بیشترین کمبود در بخش‌های تولیدی و ساخت‌وساز و خدمات گزارش شده؛ جایی که در سال ۲۰۱۹، نزدیک به ۳۹ درصد از شرکت‌های تولیدی و ۴۲ درصد از شرکت‌های ساختمانی به کمبود نیروی کار به عنوان عامل محدودکننده تولید اشاره کرده‌اند. چالش کمبود نیروی کار از زمان شروع همه‌گیری بیشتر شده؛ چراکه بیش از نیم میلیون نفر بر تعداد بزرگسالان در سن کار اضافه شده که نه شغلی دارند و نه به دنبال آن هستند. این افزایش بی‌تحرکی اقتصادی تقریباً منحصر به انگلیس است و عمدتاً توسط افرادی انجام شده که دیگر نمی‌خواهند یا نمی‌توانند کار کنند. اما در سراسر اروپا پس از کرونا بخش‌های ساخت‌وساز، انرژی، تولید و حمل‌ونقل توان بهبود را پیدا نکرده‌اند که علت را می‌توان در گذار به یک اقتصاد سبز و متناسب با آب‌وهوا دانست و اینکه متعاقباً نیازمند نیروی کار اضافی با مهارت‌های جدید است که این امر بر چالش نیروی کار اضافه می‌کند. این در حالی است که برای رفع کمبود نیروی کار می‌توان از سه نوع راه حل اصلی استفاده کرد: نخست، اقداماتی برای افزایش جذابیت مناطق، بخش‌ها یا مشاغل خاصی که دارای کمبود نیروی کار هستند. در مرحله دوم اقداماتی برای غلبه بر موانع بازار کار که گروه‌هایی مانند افراد دارای معلولیت، زنان، مهاجران یا اقلیت‌های قومی را وارد بازار کار می‌کند و نهایتاً اقداماتی برای افزایش استفاده از نیروی کار موجود از طریق بهبود خدمات تطبیق شغل، توجه به عدم تطابق مهارت‌ها و جلوگیری از خروج نیروی کار از بازار کار که همگی از سیاست‌های اصلی حفظ و افزایش نیروی کار است. در طراحی سیاست‌های جبرانی کمبود نیروی کار، ارزیابی واضح از عوامل اصلی کمبود در سطح ملی، منطقه‌ای و بخشی حیاتی است. دولت‌ها در تلاش هستند تا این روند را معکوس کنند. برای مثال یکی از اقدامات دولت انگلیس برپایی شبکه‌ای از کارکنان بالای ۵۰ سال برای متقاعد کردن کسب‌وکارها در مورد مزایای استخدام کارگران مسن است، اما توانایی‌ چنین برنامه‌هایی برای دسترسی به کارگرانی که بازنشستگی را انتخاب کرده‌اند محدود است. در هر حال، بار این کمبود نیروی کار برعهده کارفرمایان خواهد بود. به همین دلیل احتمالاً کارفرمایان نه‌تنها باید در مورد افرادی که استخدام می‌کنند ذهنیت بازتری داشته باشند بلکه برای جذاب‌تر کردن مشاغل برای کارگران مسن‌تر اقدام کنند؛ از جمله از طریق ارائه ساعات انعطاف‌پذیرتر، حمایت بیشتر از شرایط سلامتی کارکنان، امکان پیشرفت شغلی و بهبود محیط‌های شغلی برای تعامل اجتماعی افراد مسن. تغییر شرایط کار برای افراد مسن این روزها برخی شرکت‌ها (از جمله شرکت خرده‌فروشی (Halfords) و فست فود زنجیره‌ای مک‌دونالدز) در پی استخدام افراد بالای ۵۰ سال در نقش‌های تکنسین یا ارائه‌دهنده خدمات مشتریان هستند. اما سایر کارفرمایان، به‌ویژه در بخش‌های مدیریتی، حفظ کارکنان موجود را مهمتر می‌دانند. در بخش مهمان‌پذیری و فناوری اطلاعات، از هر پنج نفر تنها یک نفر بالای ۵۰ سال است؛ نسبتی که در بهداشت و مراقبت، لجستیک و املاک به یک‌سوم یا بیشتر می‌رسد. در نهایت عوامل تعیین‌کننده‌ای که استراتژی کارفرمایان را هدایت می‌کند «کمبود مهارت» و «جمعیت در سن کار» است. همچنین مهمترین تغییری که کارفرمایان می‌توانند برای وسوسه کردن افراد بالای ۵۰ سال برای بازگشت یا ماندن ایجاد کنند، انعطاف‌پذیری بیشتر در مورد ساعات کار است؛ چراکه بسیاری از آنها در حین کار درگیر مراقبت از والدین، مراقبت از نوه‌ها یا مدیریت شرایط سلامتی خود هستند. یک مثال خوب در این مورد سوزان کیلی ۶۵ ساله‌ است که اکنون در بخش پشتیبانی مشتری یک شرکت انتقال آنلاین در ژنو کار می‌کند. او می‌گوید: «اکنون من هر روز با دو ساعت استراحت برای ناهار کار می‌کنم. من توان کار زیاد ندارم، دو ساعت‌ونیم حداکثر کاری است که می‌توانم با آن کنار بیایم. پس از ساعت ۱۱ شروع می‌کنم و فقط می‌توانم تا ساعت ۵:۳۰ کار کنم.» نحوه چینش کار و به‌کارگیری افراد نیز از جمله مواردی است که در به‌کارگیری نیروی‌ کار سالمند بسیار حائز اهمیت است و انعطاف‌پذیری مورد نظر کارگران مسن را فراهم کند. برای مثال در یک شرکت چکمه‌سازی کارمندان مسن‌تر تمایل دارند که به دیگران در صنایع دستی مانند دوخت دستی، برش و نصب چرم آموزش دهند. یا بر روی محصولات سفارشی کار کنند که زمان کمتری نسبت به تولید برای شرکت را می‌طلبد. به عبارت دیگر، تیم‌های چند نسلی به ایجاد یک «محیط پایدار و آرام» برای حفظ نیروی کار مسن‌تر کمک می‌کند. بسیاری از کارفرمایان نیز به فکر حمایت بیشتر از کارمندانی هستند که مشکلات سلامتی دارند. از جمله آنهایی که مشکلات سلامت روانی دارند و یا زنانی که در دوران یائسگی قرار گرفته‌اند؛ چراکه در غیر این صورت درست زمانی که شغل‌شان در حال اوج گرفتن و پختگی است، از کار بیکار می‌شوند. نکته دیگر در زمینه تغییر شرایط کار متناسب با نیروی کار مسن‌تر در محیط کار مدیریتی، از بین بردن مرزهای کار تمام‌وقت و بازنشستگی است. کارمند مسن یقه‌سفید تنها به صورت گزینشی و در ساعاتی کوتاه در نقش‌های خاصی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عنوان مثال، دفاتر با اجازه دادن به کارمندان مسن برای کاهش ساعات کاری خود و بهره‌مندی از اندوخته‌ بازنشستگی، از کارمندان سابق در نقش‌های مشاوره استفاده می‌کند و به این شکل ساعات انعطاف‌پذیری برای کار ارائه می‌دهند. تغییر نگرش به سالمندی برخی از کارفرمایان ممکن است، نگران یادگیری فناوری‌های جدید توسط کارمندان مسن باشند؛ فناوری‌هایی که امروزه کار کردن با آنها ضروری به نظر می‌رسد. اما تحقیقات ثابت کرده افراد مسن مایل به یادگیری مهارت‌های فنی هستند و برنامه‌هایی مانند (VANTAGE Workforce Solutions) می‌توانند تقریباً بدون هیچ هزینه‌ای به بازطراحی مهارت‌های کارگران مسن‌تر و نزدیکتر کردن آنها به نیروی کار امروزی یاری رسانند. با این حال، از آنجایی که کارگران مسن‌تر با رایانه و اینترنت بزرگ نشده‌اند، می‌توان آنها را کندتر یا مقاوم‌تر نسبت به تغییرات دانست. به همین دلیل ترکیب کارمندان مانند تیمی از کارگران با مهارت‌های فنی قوی‌تر و ضعیف‌تر در کنار هم می‌تواند راه‌حل کارفرمایان در این زمینه باشد تا در محیط کار هم دانش جدید و هم تجربه و خرد قدیمی با هم ترکیب شوند. در این بین، اما طرز فکری وجود دارد که در آن کارکنان مسن‌تر برای آموزش و ارتقاء توسط مدیران بالاتر نادیده گرفته می‌شوند؛ چون تصور می‌شود کارمندان مسن دیگر به دنبال مسئولیت‌های جدید نیستند. به همین دلیل تغییر در خط‌مشی شرکت تفاوت چندانی در این موضوع ایجاد نخواهد کرد؛ مگر اینکه با تغییر در فرهنگ گسترده‌تر همراه باشد. یک برچسب دیگر که در مورد کارگران مسن وجود دارد این است که آنها برای کارفرما بیشتر از یک کارمند جوان هزینه می‌تراشند. برخی از هزینه‌ها، مانند بیمه درمانی، ممکن است افزایش یابد، اما اثرات مفید ماندگاری آنها را جبران می‌کند. اثرات مفید به‌کارگیری کارمندان مسن بیشتر در قابل اعتماد بودن و تجربه آنها نهفته است. تحقیقات نشان می‌دهد کارمندان مسن‌تر بیشتر به موقع سر کار حاضر می‌شوند و کمتر به بهانه بیماری از زیر کار درمی‌روند. همچنین کارگران مسن‌تر به اندازه همکاران جوان‌ترشان شغل خود را عوض نمی‌کنند و معمولاً اخلاق کاری قوی‌تری دارند. معمولاً کارگران مسن‌تر در محل کار حاضر می‌شوند و از کار شانه خالی نمی‌کنند. از طرفی، استخدام یکی از بالاترین هزینه‌های شرکت‌ها است، اما نیروی کار مسن‌تر نیاز شرکت را به استخدام مداوم کاهش می‌دهد و به این شکل صرفه‌جویی، هزینه‌های اضافه کارفرمایان را پوشش می‌دهد. کارگران مسن‌تر نقش مهمی در ارائه مهارت‌ها به اعضای جوان تیم دارند. با انتقال دانش و تجربه، جوانان شرکت برای مدت طولانی‌تری در سازمان باقی خواهند ماند و به این صورت هزینه‌ها در کسب نیروی ماهر نیز کاهش می‌یابد. از طرف دیگر، داشتن نیروی کار با تنوع سنی برای اکثر محیط‌های کاری منطقی است. از آنجا که کل میانگین متوسط سن در حال افزایش است، بنابراین بخش زیادی از مشتری‌ها نیز از افراد مسن‌تر تشکیل می‌شوند و به این ترتیب کارمندان مسن‌تر، ارتباط راحت‌تر با افرادی که به عنوان مشتری هدف هستند برقرار می‌کنند.