شفافیت در روابط کار، کلید کاهش شکایات است

به گزارش آتیه آنلاین، بر اساس آخرین اطلاعات ثبت شده توسط مرکز آمار اطلاعات وزارت کار در سال ۱۴۰۱، تعداد هیأت‌های تشخیص دعاوی کار ۶۴۳ هیات، تعداد دادخواست‌های واصله در هیأت تشخیص بیش از ۳۳۸ هزار دادخواست و تعداد آرای صادره در هیأت مذکور بالغ بر ۲۹۰ هزار رای بوده و بیشترین تعداد دادخواست واصله به ترتیب به استانهای تهران، خوزستان و اصفهان اختصاص دارد. همچنین بر اساس این گزارش، تعداد موارد خواسته در هیأت‌های تشخیص برحسب نوع دعاوی نشان می‌دهد بیشترین مطالبات به ترتیب شامل حق بیمه اجتماعی، عیدی و پاداش و حقوق معوقه است. در عین حال، تعداد آرای صادره برحسب نوع دعاوی نشان می‌دهد بیشترین آرای صادره به ترتیب مربوط به سنوات خدمت، عیدی و پاداش و حق بیمه اجتماعی بوده است. همچنین تعداد هیأت‌های حل اختلاف دعاوی کار ۳۵۷ هیأت، تعداد پرونده‌های واصله حدود ۹۰ هزار پرونده و تعداد آرای صادره در هیأت مذکور نزدیک به۹ ۷۸ هزار رای است. بیشترین تعداد پرونده واصله به ترتیب به استانهای تهران، خوزستان و اصفهان اختصاص دارد. تعداد موارد درخواست تجدید نظر در هیأت‌های حل اختلاف برحسب نوع دعاوی نشان می‌دهد بیشترین موارد به ترتیب به سنوات خدمت، عیدی و پاداش و حق بیمه اجتماعی اختصاص دارد. همچنین تعداد موارد تایید شده برحسب نوع دعاوی حاکی است بیشترین موارد به ترتیب مربوط به سنوات خدمت، پرداخت و عیدی و پاداش و حق بیمه اجتماعی بوده است. بسیاری از ناظران حوزه روابط کار بر این باورند که آماری که از شکایت‌های کارگران منتشر می‌شود به هیچ وجه قابل تطبیق با وسعت مشکلات کارگران نیست. درحالی که براساس ماده ۱۵۷ قانون کار یکی از راه‌های حل و فصل اختلاف بین کارگر و کارفرما طرح دعوی در هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است اما کارگران کمی ترجیح می‌دهند این مسیر را طی کنند. ترس از اخراج و در عین حال مسیر سخت و طولانی مدت شکایت از کارفرما در اداره کار کارگران را از طرح دعوی بازمی‌دارد و بسیاری از آنها تلاش می‌کنند از راه‌های دیگر به حقوق خود برسند. این در حالی است که با توجه به نرخ تورمی که روز به روز افزایش پیدا می‌کند طولانی شدن مسیر احقاق حقوق باعث کاهش ارزش پولی می‌شود که در نهایت کارگر باید از کارفرما بگیرد. به عنوان مثال، کارگری که برای دریافت دو سال عیدی معوق خود دادخواست می‌دهد، یک سال باید منتظر بماند تا شاید کارفرما به پرداخت عیدی محکوم شود، اگر کارفرما حکم را اجرا نکند کار وارد فرآیندی اجرای احکام می‌شود. در این مرحله نیز زمان زیادی طول می‌کشد تا احکام توقیف و مزایده اجرایی شود و در نهایت بعد از حدود دو تا سه سال کارگر با پرداخت هزینه و گذراندن تشریفات به اصل مبلغ خود می‌رسد در حالی که این مبلغ دیگر ارزش سه سال قبل را ندارد. «محسن باقری» عضو هیأت مدیره کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران در این باره می‌گوید: از زمانی که کارگر شکایت خود را در اداره کار ثبت می‌کند، ممکن است ۲سال و بلکه بیشتر زمان ببرد تا شاید به نتیجه برسد. باقری با بیان اینکه نخستین مشکل کارگران اثبات ادعای آنها است، می‌گوید: بازرسی کار به درستی انجام نمی‌شود و کارگران برای اثبات ادعای خود مشکلات بسیاری دارند. اگر کارگر از این مسیر عبور کند، وارد مرحله‌ی اجرا می‌شود که در این مرحله اگر کارفرما نخواهد رأی را اجرایی کند، کارگر برای اجرایی شدن حکم باید کفش آهنین به پا کند. به گفته‌ی او، حکم در چندین مرحله ابلاغ می‌شود. گاهی اوقات در مسیر ابلاغ حکم مشکلاتی مثل تغییر آدرس کارفرما و یا مواردی از این دست پیش می‌آید که این خود دردسر دیگری برای کارگر به وجود می‌آورد. اگر تا اینجای کار هم درست پیش برود و مشکلی وجود نداشته باشد بعد از ابلاغ رأی حل اختلاف، کارگر باید به دادگستری برود و همین مراحل را مجدد تکرار کند؛ یعنی حکم به کارفرما ابلاغ شود، پاسخ ابلاغیه به دادگستری برگردد و کارگر برای اجراییه مراجعه کند. عضوهیأت مدیره کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران می‌گوید: خیلی از کارفرمایان حساب‌های اصلی خود خالی می‌کنند و کارگر برای اینکه به حقوق خود برسد دچار مشکل می‌شود. به گفته‌ی باقری؛ همه‌ این رفت و آمدها ممکن است ۶ ماه طول بکشد. یعنی رسیدن کارگر به مرحله‌ای که بتواند حساب کارفرما را ببندد، فرآیندای طولانی مدت است. در صورت استمرار پیگیری کارگر و ارزشمندی مطالبه‌ او، به مسیر ادامه می‌دهد. گاهی دوسال می‌گذرد اما دست کارگر به جایی بند نمی‌شود. چگونه می‌توان تنش در روابط کار را کاهش داد؟ ایجاد یک رابطه هماهنگ بین کارگران و کارفرمایان می‌تواند به طور قابل توجهی اختلافاتی را که به مراجع قانونی و قضایی می‌رسد، کاهش دهد و کلید این رابطه در ترویج اقدامات پیشگیرانه، ارتباطات موثر و توافقات روشن نهفته است. در این زمینه، یکی از حیاتی‌ترین گام‌ها، انعقاد قراردادهای کاری شفاف است. نکته‌ای که سرآغاز مشکلات پیچیده امروز میان کارگران و کارفرمایان در ایران است. یک قرارداد به خوبی تنظیم شده باید به وضوح مسئولیت های شغلی، دستمزدها، مزایا و سیاست‌های فسخ قرارداد را مشخص کند. این موضوع سوءتفاهماتی را که اغلب منجر به اختلاف می‌شود، به حداقل می‌رساند. کارفرمایان همچنین باید رعایت قوانین کار، اطمینان از پرداخت به موقع دستمزدها و فراهم کردن شرایط کار ایمن را در اولویت قرار دهند. برنامه‌های آموزشی برای هر دو طرف می‌تواند درک متقابل حقوق و مسئولیت ها را تقویت کند. کارفرمایان باید به کارگران در مورد سیاست‌های محل کار آموزش دهند، در حالی که کارگران باید از حقوق قانونی خود مطلع شوند. دولت و سازمان‌های کارگری در سراسر جهان این وظیفه را دارند که با ارائه خدمات میانجی‌گرایانه برای حل و فصل اختلافات بدون طرح دعوی رسمی نقش ایفا کنند. این روش‌های جایگزین حل اختلاف، باعث صرفه‌جویی در زمان و هزینه برای هر دو طرف می‌شود. لیلا آذر