چالش‌های جذب و حفظ نیروی کار در دنیای جدید

با توجه به تحولات اخیر در بازار کار، کمبود نیروی کار و تغییر اولویت‌های کارکنان، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی در حال تغییرند. در این دوران، بازار کار با چالش‌هایی از جمله نیروی کار سالمند، پیشرفت‌های سریع تکنولوژیکی و انتظارات جدید نسل جوان مواجه است. به‌ویژه در کشورهای «سازمان توسعه و همکاری اقتصادی» سطح رقابت برای جذب نیروی کار بالا است. در این شرایط، شرکت‌ها باید بیشتر به نیازهای کارکنان توجه کنند و اهمیت فرهنگ سازمانی، تنوع و تعامل کارکنان را در نظر بگیرند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که حقوق بالا همچنان عامل مهمی برای جلب کارکنان جدید است، اما اولویت‌بندی نسل جوان متفاوت است و آنها در جستجوی تعادل بهتر میان کار و زندگی، فرصت‌های شغلی رضایت‌بخش‌تر و اهداف اجتماعی و محیط‌زیستی هستند. در نتیجه، بسیاری از کارفرمایان در حال بازنگری در سیاست‌های خود برای ارتقای استانداردهای محیط زیستی، اجتماعی و مشارکتی هستند تا استعدادهای جوان را جذب و حفظ کنند. همچنین، کارفرمایان باید برنامه‌های مزایا و پاداش خود را بازنگری کرده و به انعطاف‌پذیری کاری و شفافیت در پرداخت توجه کنند تا بتوانند در این وضعیت رقابتی باقی بمانند. تغییرات قابل‌توجه در بازار کار بازار کار تحت تحولات عمده‌ای قرار دارد. از یک سو، جمعیت در حال پیر شدن است (افراد عمر طولانی‌تر و کیفیت زندگی بالاتری دارند اما تعداد فرزندان کمتری دارند) و از سوی دیگر، پیشرفت‌های فناوری مرزها را جابه‌جا کرده و نسل جوان با مجموعه‌ای جدید از چشم‌اندازها و انتظارات وارد بازار کار می‌شود. این تغییرات، به‌ویژه در مناطق و بخش‌هایی که یافتن نیروی کار مناسب در آن دشوار است، نیازمند استراتژی‌های مدیریت نیروی کار کارآمدتر است. چالش‌های بازار کار تنگ بازارهای کار تنگ می‌توانند تأثیرات مختلفی بر کارفرمایان بگذارند. از جمله نیاز به بهبود بسته‌های شغلی و تنظیم دستمزدها برای جذب و حفظ کارکنان با استعداد؛ همچنین این شرایط می‌تواند شرکت‌ها را به سرمایه‌گذاری در فناوری و اتوماسیون برای افزایش بهره‌وری سوق دهد. با این حال، کمبود نیروی کار ماهر ممکن است کیفیت تولید را کاهش داده، نوآوری را محدود کند و پذیرش فناوری‌های جدید را کندتر سازد. بر اساس گزارش چشم‌انداز اشتغال «سازمان توسعه و همکاری اقتصادی» ۲۰۲۴ (OECD)، بازار کار همچنان مقاوم است اما در بسیاری از کشورها به میزان قابل‌توجهی کوچک شده است. اگرچه این کوچک شدن (که با تعداد مشاغل خالی به ازای هر فرد بیکار اندازه‌گیری می‌شود) اخیراً کمی کاهش یافته، اما هنوز در بسیاری از مناطق بالاتر از سطح پیش از همه‌گیری کووید- 19 است. بر اساس این گزارش تقاضای نیروی کار همچنان بیشتر از عرضه آن است و این موضوع محیطی بسیار رقابتی برای استخدام ایجاد کرده است. در این گزارش آمده است که «این وضعیت به‌ویژه در استرالیا قابل‌توجه است»، جایی که شاخص تقاضا پس از سال ۲۰۱۹ به ۲۷۹ واحد رسید و سپس در سه‌ماهه سوم سال ۲۰۲۳ به ۲۰۶ واحد کاهش یافت (در این شاخص، سه‌ماهه چهارم ۲۰۱۹ برابر با ۱۰۰ در نظر گرفته شده است). کشورهای دیگری که سطوح تقاضای آن‌ها بالاتر از سطح پیش از کرونا باقی مانده است به ترتیب نزولی شامل هلند، نروژ، اسپانیا، اسلوونی، ایرلند، فرانسه، لیتوانی، بلژیک، کانادا، ایالات متحده، بریتانیا و اتریش هستند. میانگین شاخص تقاضای نیروی کار OECD در سه‌ماهه سوم ۲۰۲۳ برابر با ۱۲۱ بود. «برخلاف گذشته که صنایع با دستمزد پایین عامل اصلی چنین عدم تعادلی بودند، اکنون نرخ بالای مشاغل خالی در طیف وسیعی از صنایع مشاهده می‌شود». بخش بهداشت به‌ویژه همچنان با فشارهای قابل‌توجه و جای خالی بسیار مواجه است. چالش‌های جدید در جذب و حفظ استعداد در سال‌های اخیر، و با در نظر گرفتن شرایط فوق، کارفرمایان در سراسر جهان تغییراتی را در اولویت‌ها و نیازهای کارکنان تجربه کرده‌اند. مطابق این تغییرات، کارفرمایان اکنون برای جذب نیروی کار بر مسائلی مانند توسعه فرهنگ و محیط کاری مثبت، برابری جنسیتی و تنوع، و مشارکت کارکنان متمرکز شده‌اند. با این حال، آخرین نظرسنجی‌های منابع انسانی نشان می‌دهند که حقوق بالاتر همچنان انگیزه اصلی در تغییر شغل کارکنان است. تورم نیز بر اهمیت افزایش حقوق تأکید کرده است. تحقیقات نشان می‌دهد که گاهی حقوق حتی از فرصت پیشرفت حرفه‌ای یا نقش‌های متناسب با تحصیلات به‌عنوان اولویت اصلی کارکنان پیشی می‌گیرد. در واقع، اکثر کارکنان می‌گویند که اگر بتوانند حقوق بیشتری دریافت کنند، کارفرمای خود را تغییر خواهند داد. کمبود استعدادها و اولویت‌های جدید کارکنان با این حال، در کشورهای OECD نسل جوان‌تر کارکنان تصمیمات شغلی و حرفه‌ای خود را صرفاً بر اساس حقوق پایه‌گذاری نمی‌کنند. این موضوع در پدیده‌ای به نام استعفای بزرگ (Great Resignation) مشهود است که به روند گسترده‌ای اشاره دارد که از حدود سال ۲۰۲۱ آغاز شد و طی آن افراد عمدتاً برای دستیابی به «تعادل بهتر بین کار و زندگی، مشاغل رضایت‌بخش‌تر یا فرصت‌های بهبود یافته» به‌صورت انبوه از مشاغل خود استعفا دادند. کارکنان جوان به‌طور فزاینده‌ای به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی آگاه و علاقه‌مند هستند. سیاست‌گذاران نیز به این مسائل بیشتر از گذشته توجه می‌کنند. بخشی از این موضوع باعث شده است که کارفرمایان به‌تدریج اهمیت بیشتری به استانداردهای ESG (محیط ‌زیست، اجتماع و مدیریت مشارکتی) و پایداری در سیاست‌های منابع انسانی خود بدهند تا بتوانند نیروی جوان با استعداد خود را حفظ کنند. در زمینه جبران خدمات و مزایا، ESG ممکن است نه‌تنها در تعیین اهداف عملکرد و شاخص‌های کلیدی نقش داشته باشد، بلکه در ارائه مزایای پایدار به کارکنان نیز دخیل باشد. کارفرمایانی که رویکردی مبتنی بر ESG اتخاذ کنند، قطعاً در جذب و حفظ نسل بعدی کارکنان مزیت رقابتی بیشتری خواهند داشت.