«انگیزه»، عامل تنبلی برخی کارکنان و سخت‌کوشی برخی دیگر

ایرج ایسوند در گفت‌وگو با آتیه‌آنلاین با مطرح کردن این پرسش که چرا برخی از کارکنان بیش از دیگران کار می‌کنند و سخت‌کوش‌ترند و برخی چنین نیستند، افزود: پاسخ این سئوال را بر اساس نظریه دانشمندان می‌توان در بحث «انگیزش» یافت. زیرا این مبحث به چرایی رفتار کارکنان می‌پردازد و ویژگی‌های تعاملی آن‌ها را تبیین می‌کند. وی ادامه داد:‌ افرادی که در سازمان‌ها از انگیزش بالایی برخوردارند، تلاش بیشتری در راه تحقق اهداف سازمان خود خواهند داشت و موفقیت هر سازمان در گرو ایجاد انگیزه در کارکنان است که این مهم برعهده مدیران قرار دارد. مسئول ممیزی مدیریت درمان تأمین‌اجتماعی استان خوزستان، تاکید کرد: موضوع ایجاد «انگیزش» در کارکنان به دلیل ماهیت انسان و تفاوت‌های فردی، بسیار پیچیده بوده و شناسایی آن دشوار است. از این‌رو مدیران باید از روش‌های متفاوت برای تقویت انگیزه کارکنان استفاده کنند. برای دست‌یابی به این هدف، ابتدا باید ماهیت «انگیزش» شناسایی و نظریه‌های محتوایی و فرآیندی آن معرفی شود. ایسوند در بیان ماهیت انگیزش، گفت: واژه انگیزش از ریشه کلمه Move به معنای حرکت دادن استخراج شده است. امروزه عوامل ایجاد انگیزش تعابیر گوناگونی دارد؛ برخی آن را یکی از ویژگی‌های شخصیتی افراد می‌دانند و برخی دیگر بروز آن را تحت تاثیر ویژگی‌های محیطی و نوع شغل بیان می‌کنند. در تفسیر عملکرد و فرآیند اقدامات کارکنان، مدیران بر افرادی که به‌نظر می‌رسد انگیزش کمتری دارند، برچسب تنبلی می‌زنند و تصور می‌کنند که این افراد اساسا تنبل هستند. او افزود:‌ اما دانش مدیریتی نشان می‌دهد که چنین تعبیری درست نیست؛ زیرا افراد با یکدیگر متفاوتند و در شرایط مختلف یکسان عمل نمی‌کنند. همچنین «چرایی» رفتار افراد به عواملی مانند نیازها، خواسته‌ها، سلائق و محرکات درونی بازمی‌گردد. این پژوهشگر برگزیده استان خوزستان، ادامه داد: در کنار ویژگی‌های فردی، نوع شغل، شیوه‌های مختلف طراحی مشاغل، رهبری ساعات کار، فرهنگ ارزیابی عملکرد و پاداش‌دهی و سایر عوامل در ایجاد انگیزش موثر است. ایسوند تاکید کرد: در نتیجه مدیران باید تلاش کنند تا نیازهای کارکنان سازمان متبوع خود را شناسایی کنند و شناسایی نیازهای کارکنان اولین قدم در راستای بهبود سیستم انگیزشی به‌شمار می‌رود. چنانچه انگیزه‌ها شناسایی شود و از سوی مدیران اقداماتی انجام شود که کارکنان احساس کنند بین اهداف فردی و سازمانی، همخوانی وجود دارد، سیستم انگیزشی سازمان موفق خواهد بود. بنابراین در تعاریف انگیزش این اصل مهم گنجانده شده است که بین نیازهای فردی و اهداف سازمانی، «سازگاری» وجود دارد. طبیعت انسان از نگاه مدیر وی با بیان اینکه شناسایی نیازهای کارکنان و به دنبال آن انجام دادن اقدامات انگیزشی، تحت تاثیر نوع نگاه مدیر نسبت به انسان و درواقع طبیعت انسان است، افزود: در راستای طبیعت انسان، نظریه‌های متفاوتی بیان شده است و مدیران، هرکدام را که پذیرفته باشند، برمبنای آن برای بهبود انگیزه عمل می‌کنند. این مترجم و پژوهشگر مدیریت دولتی، گفت: «داگلاس مک گریگور» دانشمند حوزه مدیریت، بر اهمیت درک رابطه بین انگیزه و نگرش مدیر درباره طبیعت انسان تاکید دارد؛ او بر این باور است که بیشتر مدیران فرضیاتی نسبت به کارکنان دارند. ایسوند ادامه داد: مجموع فرضیات نسبت به طبیعت انسان تحت عنوان نظریه X و Y شناسایی می‌شود. براین اساس، از نظر این دانشمند، دو دسته فرضیه درباره طبیعت انسان وجود دارد و مدیران هرکدام را که قبول داشته باشند، رفتارشان نسبت به «انگیزش» برهمان اساس خواهد بود. او توضیح داد: مفروضات نظریه X بیان می‌کند که انسان‌ها معمولا از کار بیزارند. مسئولیت‌پذیر نیستند و ترجیح می‌دهند رهبری شوند تا اینکه خود رهبری را به‌دست گیرند. به همین دلیل باید از طریق تهدید به کیفر و مجازات به‌کار مجبور شوند. مفروضات نظریه Y نیز بیان می‌کند که انسان‌ها به‌ذات، کار کردن را دوست دارند. مسئولیت‌پذیرند و تمایل دارند به‌خود متکی باشند. این افراد در جهت نیل به اهداف گروهی تلاش می‌کنند. دکترای «رفتار سازمانی»، افزود: بدیهی است؛ مدیران با توجه به مفروضات مورد قبول نسبت به ماهیت انسان، رفتار می‌کنند. برای مثال یک مدیر X محور معتقد است، انسان‌ها دارای نیازهای اولیه هستند و باید از طریق تأمین‌ همان نیازها تشویق به‌کار بیشتر شوند. برعکس، یک مدیر Y محور برای انسان‌ها نیازهای سطح بالا قائل می‌شود و از طریق تأمین آن‌ها به‌دنبال توسعه سیستم انگیزشی سازمانی است. طبقه‌بندی پیدایش انگیزه ایسوند با اشاره به نظر دانشمندان درباره چگونگی طبقه‌بندی انگیزه‌ها، گفت: هرچند در این زمینه توافق کلی وجود ندارد؛ اما عموم متفکران قائل به این هستند که برخی انگیزه‌ها حاصل یادگیری نیست و مبنای زیستی دارد. برای تبیین این مسئله از اصطلاح «اولیه» استفاده می‌شود. نیازهای اولیه مانند غذا، خواب، مسکن و برخی تمایلات، مبنای زیستی داشته و غیراکتسابی است؛ به نحوی که تأمین آن برای حفظ بقا ضرورت دارد. هرچند، برطرف شدن این نیازها جنبه همگانی دارد؛ اما شدت و ضعف دسترسی به این نیازها در افراد متفاوت است. وی ادامه داد: برخی نیازها هم اکتسابی است که نسبت به نیازهای اولیه، جنبه مکتوم‌داری دارد و به‌مرور با رشد انسان ایجاد می‌شود. نیازهای روانی و فکری، احساس تعلق، نیازهای اجتماعی، شایستگی، محبت و قدرت نمونه‌هایی از نیازهای ثانویه را تشکیل می‌دهد. با توجه به اینکه افراد در برآورده کردن نیازهای ثانویه، بسیار متفاوت عمل می‌کنند، تلاش مدیران برای ایجاد انگیزش دشوار می‌شود.