مصاحبه شغلی: پنجره‌ای به گذشته، نگاهی به آینده

مصاحبه‌ها از جمله مهمترین ابزار سنجشی است در تصمیمات استخدامی مورد استفاده قرار می گیرند. البته استفاده از مصاحبه‌ در گرفتن تصمیمات استخدامی، موضوع جدیدی نیست و سابقه آن به حدود یک قرن قبل برمی‌گردد. اولین کتاب درسی منتشر شده در زمینه مصاحبه‌های استخدامی را بینگهام و مور(Bingham & Moor ) در سال ۱۹۳۱ تألیف کردند. مصاحبه از کلمه فرانسوی "entrevu" به معنای "همدیگر را ببینیم" گرفته شده است. خدیجه رزاقی کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی اولین مصاحبه‌های شغلی شاید جالب باشد که بدانید چه کسی مصاحبه شغلی مدرن را اختراع کرد، توماس ادیسون اولین مصاحبه‌های شغلی را هم به نام خود ثبت کرده است. با انقلاب صنعتی و افتتاح کارخانه‌های بزرگ در آمریکا، فرصت‌های شغلی فراوان شد. با این حال یک مصاحبه شغلی شامل حضور در کارخانه و امید به انتخاب در آن روز خاص بود. اما در دهه ۱۹۲۰ که افراد تحصیل کرده بیشتری از دانشگاه‌ها وارد بازار کار شدند، کارفرمایان متوجه شدند؛ می‌توانند کمی گزینش‌گر باشند. همانطور که داستان پیش رفت ادیسون هر زمان که به دنبال اضافه‌کردن شخصی به نیروهای کار خود بود صدها تقاضا دریافت می‌کرد. در این بین ادیسون تصمیم گرفت از این حق انتخاب به نفع خود استفاده کند. او یک سری تست و سئوالات عمومی برای همه کارکنان در نظر می‌گرفت. مصاحبه‌های شغلی ادیسون به یکی از ویژگی‌های فردی بود که او به هنگام استخدام افراد جدید در تیم خود مورد استفاده قرار می‌داد. او سوالات متنوع و گاهی غیرمعمولی را مطرح می‌کرد تا به با معیارهای خاص خود هوش و دانش عمومی متقاضیان را بسنجد. گفته می‌شود که او از متقاضیان می‌خواست با سوپ یا یک معما، خورشید در طول روز چند بار بر روی سقف یک خانه می‌افتد یا سوالات عمومی دیگر درباره دنیای اطراف و دانش عمومی پاسخ دهند. ادیسون معتقد بود که این نوع سوالات می‌توانند توانایی یک فرد برای فکر کردن و حل مشکلات را به خوبی نشان دهند. برخی از سوالات مستقیما به موقعیتی که متقاضی به دنبال آن بود مربوط می‌شد، در حالی که برخی دیگر بیشتر باطنی و مرتبط با موضوعاتی مانند جغرافیا یا ادبیات جهان بود. روزنامه‌های آن روز داستان را دریافتند و پس از آن هم دیگر سردمداران صنعت که شاید می‌خواستند از ادیسون تقلید کنند، شروع به استفاده از پرسش نامه‌های استخدامی خودشان کردند. این روند ادامه یافت و با گذشت زمان، به پروسه برنده شدن متقاضیان در سیستم استخدامی که امروزه داریم تبدیل شده است. اگر بخواهیم مصاحبه به زبان ساده تعریف کنیم "مکالمه ای است بین دو یا چند نفر انجام می‌شود که در آن سوالاتی از سوی مصاحبه کننده برای کسب اطلاعات از مصاحبه شونده پرسیده می شود". اما مصاحبه در مراحل استخدامی امروز پیچیدگی‌هایی دارد که در ادامه به آن می‌پردازیم. ماهیت مصاحبه شغلی مصاحبه یک فرآیند تبادل اطلاعات است که غالباً بین دو نفر انجام می‌شود اما ممکن است که بیش از دو نفر نیز در آن شرکت کنند و در آن یک شخص که به عنوان مصاحبه‌کننده شناخته می‌شود. مصاحبه کننده پرسش‌هایی را مطرح می‌کند تا اطلاعاتی را از شخص یا اشخاص دیگری که مصاحبه‌شونده نامیده می‌شوند به دست آورد. هدف از این جلسه می‌تواند کشف افکار، عقاید، احساسات یا ارزیابی مهارت‌ها و دانش مصاحبه شونده باشد. مصاحبه می‌تواند به صورت غیررسمی و روزمره یا به شکل رسمی و ساختاریافته باشد. در مصاحبه‌های حرفه‌ای، مصاحبه‌کننده با دقت و مهارت سوالات را طراحی می‌کند تا بتواند از عمق دانش و فهم مصاحبه‌شونده در موضوع مورد نظر اطمینان حاصل کند و در نهایت، اطلاعات به دست آمده می‌تواند برای تصمیم‌گیری‌ها، ارزیابی‌ها یا گزارش‌ها استفاده شود. مصاحبه از لحاظ تعداد نفرات مصاحبه فرد با فرد: به‌طور کلی این نوع مصاحبه شایع‌ترین شکل مصاحبه‌ها است یکی از کاربردهای آن در محیط‌های استخدامی است. البته در برنامه‌های خبری یا پژوهشی به کار می‌رود که موضوع ما نیست. در این مصاحبه‌ها، یک مصاحبه‌کننده و یک مصاحبه‌شونده وجود دارند که به انجام گفتگو پرداخته و تمرکز کامل بر تبادل اطلاعات بین این دو فرد است. مصاحبه گروهی: صاحبه گروهی زمانی اتفاق می‌افتد که چندین مصاحبه‌کننده با چندین مصاحبه‌شونده ملاقات می‌کنند. این فرمت به ارزیابی تعاملات بین فردی و مهارت‌های کار گروهی مصاحبه‌شوندگان کمک می‌کند. ۳. مصاحبه چند نفر با یک نفر (مصاحبه پانلی) : نوعی از مصاحبه گروهی است، با این تفاوت که در آن یک مصاحبه‌شونده توسط چندین ارزیاب یا مصاحبه‌کننده هم‌زمان مورد سوال و بررسی قرار می‌گیرد. این پانل معمولاً شامل نمایندگانی از بخش‌های مختلف سازمان است، مثلاً در چنین مصاحبه‌ای کمیته ارزیابی، اعضای هیئت مدیره یا تیم استخدام یک شرکت متشکل: ازمنابع انسانی، مدیریت ارشد و بخش‌های فنی مرتبط با موقعیت شغلیی است که شخص برای آن در نظر گرفته شده است. معمولا افرادی که در خصوص صلاحیت و توانایی‌های مصاحبه‌شونده تصمیم می‌گیردند در چنین جلسه‌ای حضور دارند. این نوع مصاحبه یکی از جنبه‌های کلیدی در مصاحبه‌های مدیریتی بالا و استخدام‌های کلیدی به شمار می‌رود. هدف از پرسش و بررسی در این رویکرد، دریافت نگاه‌ها و دیدگاه‌های گوناگون فرد مورد نظر است و به عنوان یکی از آخرین مراحل گزینش به حساب می‌آید. در طول چنین مصاحبه‌ای، مصاحبه‌کنندگان ممکن است از مصاحبه‌شونده بخواهند سوابق کاری، تخصص‌ها، مهارت‌های حل مشکل، توانایی کار تیمی و توانایی‌های رهبری خود را توضیح دهد. پنلیست‌ها (مصاحبه‌کنندگان) همچنین ممکن است سناریوهای خاصی را ارائه دهند و از مصاحبه‌شونده بخواهند که چگونگی واکنش یا حل کردن یک موقعیت مشکل‌آفرین را شرح دهد. این رویکرد به چندین مصاحبه‌کننده این امکان را می‌دهد که دیدگاه‌های مختلفی را در مورد توانایی‌های مصاحبه‌شونده به دست آورند و از این طریق می‌توانند تصمیمات بهتری در مورد استخدام فرد بگیرند. مصاحبه‌های شغلی پانلی می‌توانند برای مصاحبه‌شوندگان چالش‌برانگیز باشند؛ زیرا نیاز به تمرکز بالا و توانایی مدیریت فشار و سوالات متعدد هم‌زمان است. مصاحبه از لحاظ ساختار مصاحبه‌های ساخت‌ دار: معمولا از سئوالات معین و مشابه پرسیده می‌شود و اکثر محققان و کارشناسان اتفاق نظر دارند که مصاحبه‌های ساخت‌دار، یکی از ابزارهای سنجشی سودمند در روانشناسی صنعتی و سازمانی هستند. یعنی مصاحبه‌کننده تلاش می‌کند تا فقط اطلاعات مورد نظر را از مصاحبه شونده بگیرد، نه کمتر و نه بیشتر. این مصاحبه هم شامل دو زیر شاخه فرعی تر است: ۱- موقعیتی ۲- توصیف رفتاری مصاحبه‌ ساخت‌دار موقعیتی: یعنی مصاحبه شونده باید توضیح دهد که اگر در موقعیت قرار بگیرد که ویژگی‌های آن برایش شرح داده می‌شود، چه رفتارها و عکس العمل‌هایی از خود نشان می‌دهد. این موقعیت ممکن است چالشی با همکارش باشد یا در مورد سیاست‌های سازمانی و مواضع او باشد. مصاحبه‌ ساخت‌دار رفتاری: از مصاحبه‌کننده خواسته می‌شود تا رفتارها یا عکس‌العمل‌هایی را که در گذشته در مواجهه با برخی رویدادهای ویژه به نمایش گذاشته است توضیح دهد. از آنجایی که در شغل‌های مدیریتی یا اجرایی رده بالا نقش تجربه در کسب موفقیت‌های شغلی، از نقش توانایی‌ها یا ویژگی‌های شخصیتی برجسته‌تر است، در مصاحبه‌های رفتاری نیز، ‌ تجربه‌ها را بیشتر از توانایی‌ها یا ویژگی‌های شخصیتی مورد سنجش قرار می‌دهند و به همین دلیل استفاده از این مصاحبه‌ها در انتخاب افراد مناسب برای شغل‌های مدیریتی یا اجرایی رده بالا بسیار سودمندتر واقع می‌شود. مصاحبه‌های بی‌ساختار: از سئوالات معین و مشابه استفاده نمی‌شود و مصاحبه‌شوندگان در نحوه پاسخگویی به سوالات کاملا آزاد هستند. در حقیقت مصاحبه‌شوندگان مسیر مصاحبه را تعیین می‌کنند و سوال بعدی از پاسخ قبلی مصاحبه‌شونده طرح می‌شود. مصاحبه‌های بدون ساختار به منظور سنجش ویژگی‌های شخصیتی مورد استفاده قرار می‌گیرند.