کارفرمایان؛ مخالفان جدی امنیت اشتغال کارگران

به گزارش آتیه آنلاین به نقل از روزنامه اعتماد، از ابتدای دهه ۷۰ و چند سالی پس از تصویب قانون کار، دولت وقت میدان را به پیمانکاران واگذار کرد تا با سلب مسوولیت در قبال جامعه کارگری، پیمانکاران عرصه وسیعی برای تضییع حقوق کارگران در اختیار داشته باشند. استقبال پیمانکاران از قرارداد موقت، در حدی بود که تنها به فاصله ۲۰ سال و در فاصله سال های ۱۳۷۴ تا ۱۳۹۴، بیش از ۹۰ درصد قراردادهای شغلی به قرارداد موقت تبدیل شد. اولین هشدار درباره آسیب های این نوع قرارداد که به واقع، پایمال شدن حق کارگر و ترویج ناامنی شغلی در بنگاه های کارگری بود، سال ۹۶ مطرح شد وقتی تعداد قراردادهای موقت در کشور به ۹۵ درصد رسیده بود و از مجموع کارگران کشور فقط حدود ۵ درصد با قرارداد دایم کار می کردند. غلامرضا توکلی؛ مسوول انجمن های صنفی خانه کارگر در اولین ماه فعالیت دولت دوازدهم هشدار داد: «با بازنشسته شدن تدریجی کارگران قرارداد دایم، کارگران قرارداد موقت جای آنها را گرفته اند و طولی نمی کشد که حتی یک کارگر با قرار داد دایم نداشته باشیم.» توکلی در گفت وگویی که سال ۹۶ با خبرگزاری ایلنا داشت، گفته بود: «قراردادهای دایم کار، یک تکلیف قانونی است و تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار هم، قرارداد دایمی کار را به رسمیت می شناسد اما اجرا نشدن این تکلیف قانونی و جایگزینی قرارداد موقت به این معناست که اجرای بخش مهمی از قانون کار تعطیل شده است.» مهم ترین آسیب قرارداد موقت کار برای جامعه کارگری، ناامنی شغلی است، چرا که طبق قرار داد موقت، کارفرما اختیار فسخ یک طرفه همکاری دارد و می تواند از پرداخت و تعهد در قبال مزایای شغلی کارگر، به هر بهانه ای خودداری کند در حالی که قرارداد دایمی چنین اجازه ای به کارفرما نمی دهد یا حداقل، فسخ قرارداد دایم و تضییع مزایای صنفی، برای کارفرما هزینه بر است و کارفرما را مکلف به پاسخگویی در دوایر قضایی و حقوقی می کند. امسال و در آستانه ۳۰ سالگی ترویج نظام پیمانکاری روشن است که تا امروز دولت های وقت هیچ ورود فعالانه ای برای تصریح اجرای دقیق تاکیدات ماده ۷ قانون کار و ملغی کردن قراردادهای موقت نداشته اند. اکبر قربانی؛ دبیر اجرایی خانه کارگر غرب تهران در گفت وگویی که با خبرگزاری ایلنا داشته اشاره می کند که توجیه کارفرمایان در سال تدوین و تصویب قانون کار - ۱۳۶۹ - برای جایگزینی قرارداد موقت به جای قرارداد دایم این بوده که کارگران به واسطه قراردادهای دایم از انجام وظیفه خود طفره می روند در حالی که با رواج قراردادهای موقت اتفاقا عکس توجیه کارفرمایان در کشور جاری شد به این معنا که کارگران مشغول به کار با قرارداد موقت، از بیم ناامنی شغلی و از دست دادن شغل و درآمد، انگیزه و بهره وری پایینی خواهند داشت علاوه بر آنکه قرارداد موقت تبعات دیگری هم برای بدنه اشتغال کشور دارد: «قدرت چانه زنی نیز کاهش می یابد. اغلب نیروی انسانی با کارفرمایانی روبرو هستند که بخشی از حقوق کارگران را پرداخت نمی کنند اما آنها به واسطه ترس از بیکاری ترجیح می دهند تا در برابر این حق خوری سکوت کنند. بسیاری از کارگرانی که با قراردادهای موقت اشتغال دارند از بسیاری مولفه های قانونی محروم هستند. به طور مثال، طرح طبقه بندی مشاغل در شرکت هایی که بیش از ۵۰ نفر کارگر دارند باید اجرا شود اما کارگران مدت موقت از این طرح و دریافت مزد بر مبنای این قانون محروم می شوند. حتی برخی نماینده های کارگران با قراردادهای موقت اشتغال دارند. این افراد خواهان دفاع از حقوق کارگران هستند اما به واسطه پیگیری حقوق کارگران توسط کارفرما از اشتغال محروم می شوند. نماینده ای که توانایی دفاع از حقوق خود را ندارد، چگونه می تواند از حقوق کارگران دیگر دفاع کند؟» فتح الله بیات؛ رییس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانکاری کشور از دیگر مخالفان قرارداد موقت است که بارها در مورد مضرات این نوع قرارداد شغلی و تبعات آن برای نظام اشتغال کشور و همچنین جامعه کارگری صحبت کرده است. بیات در یکی از گفت وگوهای رسانه ای خود در آسیب شناسی قرارداد موقت گفته بود: «بند هفت قانون کار به بحث قراردادهای کار می پردازد. تبصره یک ماده هفت قانون کار درباره سقف قراردادهای موقت است. بر اساس قانون دولت ملزم است سقفی برای قراردادهای موقت تعیین کند که این اتفاق با تاخیری ۳۰ ساله اواخر سال ۱۳۹۸ رخ داد. بر اساس مصوبه شورای عالی کار چهار سال به عنوان حداکثر زمان کار موقت مشخص شد، یعنی اینکه اگر فردی چهار سال در شغلی موقتی کار کند، بعد آن باید دایمی شود. البته قرارداد موقت همه جا وجود دارد، تفاوت در این است که در کشورهای دیگر چارچوب مشخصی برای قرارداد موقت هست و برای مشاغل با ماهیت دایمی نمی توان قرارداد موقت بست و برای کار موقت هم سقف تعیین شده است. در برخی کشورهای خلیج فارس شش ماه حداکثر زمان کار موقت، در برخی کشورهای خاورمیانه مثل مصر یک سال حداکثر زمان کار موقت و در ژاپن دو سال حداکثر زمان کار موقت است. چین که در میان کشورهای عضو سازمان بین المللی کار وضعیت بدی در این زمینه دارد، ۱۰ سال را به عنوان حداکثر زمان کار تعیین کرده است.» بیات در تشریح تبعات قرارداد موقت برای جامعه کارگری کشور گفته بود: «موقتی شدن قرارداد اکثر کارگران کشور، امنیت شغلی را به مخاطره انداخته. جوانی که وضعیت بازار کار را می بیند رغبتی برای ازدواج ندارد. چرا باید کارگری با ۲۴ سال سابقه کار به دلیل موقتی بودن قراردادش از طرف کارفرما جواب شود؟ شان و کرامت کارگر کجا رعایت شده است؟ کارفرمایان بزرگ برای شانه خالی کردن از دیون کارگری کار را به پیمانکاران می سپارند و وقتی تخلفی رخ می دهد می گویند باید به پیمانکار مراجعه کنید، حال آنکه برون سپاری کار باعث نمی شود کارفرمای اصلی مسوولیتی نداشته باشد. اعضای هیات های حل اختلاف باید به این مهم توجه کنند و برای گرفتن حق کارگران، کارفرمای اصلی را نیز مورد مواخذه قرار دهند. در مناطق آزاد، تشکل ها و اتحادیه ها کارگری حضور ندارند و هیات ها هم به نفع کارفرمایان رای می دهند.» جلسات کمیته امنیت شغلی در وزارت تعاون که به ریاست معاون روابط کار این وزارتخانه و با حضور نماینده کارگران و کارفرمایان برگزار شده البته هنوز خروجی روشن و متقنی نداشته به خصوص که زمزمه های جدی از مخالفت کارفرمایان با اجرای تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار هم شنیده می شود. داود جوانی؛ عضو هیات مدیره کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی در واکنش به این تغییر که گام مهمی در تامین امنیت شغلی کارگران محسوب می شود، آن را صرفا در حد یک پیشنهاد بدون ضمانت اجرا دانسته و تاکید کرده: «این پیشنهاد، تصویب نشده و ما هیچ ابلاغیه و اطلاعیه ای در این زمینه از طرف وزارت کار به عنوان مرجع قانونی این امر دریافت نکردیم که ابعاد اجرایی داشته باشد و نمایندگان کارفرمایان از آن بی اطلاع هستند.» علی اصغر آهنی ها؛ عضو اتاق بازرگانی ایران و نماینده کارفرمایی در شورای عالی کار نیز در واکنش به دستور جلسات کمیته امنیت شغلی و تبدیل وضعیت کارگران قرار داد موقت گفته است: «ماده هفتم قانون کار هم درباره قرارداد دایم اظهارنظر می کند و هم درباره قراردادهای موقت در آن صحبت شده اما در آن قانون اختیارات درباره انتقال وضعیت قرارداد نیروی کار از موقت به دایم برعهده خود کارفرما گذاشته شده است. تبدیل وضعیت قرارداد نیروی کار از موقت به دایم برای کارهایی در ماده هفتم قانون کار مطرح شده که ماهیت پروژه ای دارد. اگر کارگری در یک پروژه ای استخدام شود و ظرف ۴ سال در آن پروژه کار کند و آن کار تمام نشود، گفته شده که تا پایان پروژه باید کارگر را به صورت ثابت نگه داشت. طرف کارگری و برخی نمایندگان جامعه کارگری ما این مطلب را به صورت اشتباه و تحریف شده مطرح می کنند. در شرایطی که جامعه ما با التهاباتی مواجه است، مطرح کردن این نظرات که ناشی از بدفهمی قانون است، فضای کسب و کار را نیز ملتهب خواهد ساخت. در تبصره دوم ماده هفت قانون کار به صراحت بیان شده که اگر در قرارداد تاریخی درج نشود، نوع قرارداد رسمی و دایمی است. اما این مطلب که قرارداد موقت ظرف مدتی به قرارداد دایم بدل شود، صحت ندارد و هیچ جلسه ای در بخش های رسمی و قانونی ذی ربط به مسائل روابط کار در این رابطه برگزار نشده است. به عبارت بهتر این مطلب مطابق با نظر شرکای اجتماعی دیگر (دولت و طرف کارفرمایی) نیست. اگر چنین مطلبی نیز مطرح شود مصداق مغایرت با قانون است و به نظر می رسد افرادی که این مسائل را مطرح می کنند نه تنها دلسوز کشور نیستند، بلکه شرایط کسب و کار و قوانین مربوطه را نیز نمی دانند. تنها در شرایطی می توان ادعا کرد که چنین طرحی قانونی شده است که قانون کار تغییر کرده و اصلاح شود که آن هم مراحل قانونی خود را دارد، قانون کار فعلی صریح است و هیچ مقام مسوولی در وزارت کار نمی تواند در این حوزه سرخود کاری کند. طرف کارگری بحث های داخلی و خواسته خود را در این شرایط نباید به قانون نسبت دهند و این اقدامات باعث تنش در جامعه خواهد شد.» حسن صادقی (معاون دبیرکل خانه کارگر و رییس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری) در توجیه مخالفت کارفرمایان با اصلاحات ماده ۷ قانون کار به نفع جامعه کارگری و هزاران کارگر تحت پوشش قرارداد موقت به ایلنا می گوید: «قراردادهای موقت در جامعه ما عرف شده و کارفرمایان ما نمی توانند از قراردادهای سه ماهه و شش ماهه و یک ساله خود و ستمی که این وضع بر کارگران ایجاد کرده است، دل بکنند. ما معتقدیم برای اجرای این طرح یک اراده تحکم گونه از سوی وزارت کار لازم است و نمی دانیم که آیا این اراده تحکم گونه و سخت از وزارت کار فعلی صادر می شود یا خیر! معاونت روابط کار وزارت کار باید در این رابطه با ارایه طرح به هیات وزیران نشان دهد که اراده اجرای قانون را دارد. ما انتظار داریم با تایید طرح در هیات وزیران حرف و حدیث ها در این زمینه تمام شود. به ویژه اینکه ۹۷ درصد کارگران کشور ما قرارداد موقتی هستند.» محمد عطاردیان؛ نایب رییس کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی هم با ابراز بی اطلاعی از مذاکرات مربوط به طرح محدودیت زمانی ۴ ساله قراردادهای موقت کار می گوید: «ما نمی دانیم چطور بدون تایید و اطلاع یکی از شرکای اجتماعی که طرف کارفرمایی است، این مساله مطرح شده و تبدیل به قانون یا دستورالعمل شده است. اما حتی با فرض قانونی شدن یا لازم الاجرا بودن این طرح، اصلا اجرای آن ممکن نیست. دایم شدن نیروی کار بدون وجود آیین نامه انضباطی ممکن نیست و آیین نامه انضباطی کارگاه نیز منوط به وجود شورای اسلامی کار همان کارگاه است که شرایط ایجاد آن در کارگاه های کوچک وجود ندارد. در سال های اخیر بسیاری از واحدهای خرد و متوسط ما نیازمند تعدیل نیرو بودند و به دلیل شرایط خاص اقتصادی نیاز به جابه جایی نیرو یا کاستن از نیروی انسانی و کار با ظرفیت تولید زیر ۵۰ درصد داشتند. در شرایطی که گاه خود نیروی کار برای حفظ شغل و تولید و کارگاه راضی به کمتر حقوق گرفتن برای مدت چند ماه بوده تا تولید از بین نرود، این امکان و برنامه ریزی برای کارفرما وجود ندارد که در این بازار بی ثبات، نیروی خود را دایمی کند. فقدان ثبات اقتصادی امکان دایمی سازی نیروی کار را سلب کرده است. سال های سال است که در اقتصادی به سر می بریم که برای فردای خود نیز نمی توانیم برنامه ریزی قطعی انجام دهیم و بدون یک وضعیت با ثبات و مناسب در کسب و کار کسی به دایمی بودن فعالیت اقتصادی خود امیدی ندارد که حالا بخواهد نیروی کار خود را نیز دایمی کند.» اینکه کارگاه های زیر زمینی یا کارگاه های با کمتر از ۱۰ نفر که خارج از شمول قانون کار هستند تا چه حد مکلف به اجرای تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار خواهند شد هنوز در هاله ای از ابهام است اما اخیرا یک فعال جامعه کارگری اعلام کرد که حتی در کارگاه های خارج از شمول کار که به عنوان کارگاه رسمی ثبت شده باشند هم در صورت شکایت کارگر از کارفرما، دایمی شدن قرارداد شغلی اجرایی می شود چون حتی این کارگاه ها هم رها شده نیستند. از سال ۹۸، پرونده حق کشی کارگران مشغول به کار با قراردادهای موقت توسط نمایندگان و فعالان کارگری گشوده شد. فعالان کارگری در گفت وگوهای رسانه ای خود تاکید داشتند که قرارداد موقت، یک تخلف قانونی است که کارفرمایان با بهره مندی از بی توجهی های دولت، از چالش های قانون کار سوءاستفاده کرده و تبصره ۲ ماده ۷ قانون را به نفع خود چنان رایج و ساری کرده اند که به فاصله ۲۰ سال، قرارداد موقت کل فضای اشتغال کارگری کشور را در نوردیده که ۹۵ درصد قراردادها حتی در شغل ها و کارگاه های با ماهیت دایمی هم در قالب قرارداد موقت است و کارگر به دلیل ترس از بیکاری به این تخلف قانونی رضایت می دهد. علی اکبر سیارمه؛ کارشناس روابط کار، در گفت وگو با خبرگزاری ایلنا در آسیب شناسی این تخلف قانونی که البته دولت وقت در دهه ۷۰ باعث اجرایی شدن و تسری آن به بدنه اشتغال کارگری بوده، می گوید: «قراردادهای موقت و سفیدامضا مساله مهم در روابط کار در ایران است. این نوع قراردادها امنیت شغلی را به مخاطره انداخته و باعث می شود حقوق کارگران تضییع شود. به رغم اینکه در قانون صراحتا قید شده که قرارداد سفید امضا خلاف مقررات کار است و همچنین عنوان شده که برای کار هایی که ماهیت دایمی دارند نباید قرارداد موقت بست، اما شاهد این هستیم که روزبه روز به تعداد قراردادهای موقت اضافه شده و حتی قراردادهای دایمی نیز تبدیل به قراردادهای موقت می شوند. سه طرفی که در حوزه کار در ارتباط با هم هستند یعنی کارگر، کارفرما و دولت حقی دارند. قرارداد سفید امضا و موقت، نادیده گرفتن حق کارگران است، چراکه امنیت شغلی را به مخاطره انداخته و کارگران را از پیگیری حقوق شان محروم می کند. همه تشکل های کارگری متفق القولند که باید برای جولان قراردادهای سفید امضا و موقت در بازار کار چاره ای اندیشید، مساله اصلی این است که متولی ساماندهی این وضعیت چه کسی است و چه کار باید کرد؟ وزارت کار وظیفه دارد بر اجرای قوانین در این زمینه نظارت کند و باید متخلفان این حوزه را شناسایی و با آنها برخورد کند. موضوع مهم، رعایت سه جانبه گرایی به صورت واقعی است. کارگران، کارفرمایان و دولت سه شریک در بحث کار هستند و هر کدام حقوقی دارند. نمی توان ادعا کرد ما پیگیر حقوق کارگران هستیم، اما آنها را در تصمیم گیری ها نادیده بگیریم و حتی با آنها مشورت نکنیم.»