شرکت‌های پیمانکاری مناسبات قانونی در بازار کار را به‌هم زده‌اند

به گزارش آتیه آنلاین به نقل از روزنامه کار و کارگر، مزد ثابت عبارتســت از مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. پس تمام مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، جــزو مزد ثابت کارگران شــاغل در یک کارگاه اســت و نمی توان کارگــران قرارداد موقت یا پیمانــکاری را از برخی از مزایــا یا همه آنها محروم کرد. تبصره ۲ ماده ۳۶، طرح طبقه بندی را جزو مزد ثابت شــغل دانسته است. در این تبصره آمده است» در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشــاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشــکیل می دهد. براساس الزامات ماده ۴۸ تا ۵۰ قانون کار هم اجرای طرح طبقه بندی مشــاغل در تمام کارگاههای مشمول کشور، یک الزام است و سرپیچی از آن برای کارفرما یک تخلف محسوب میشود. با این حساب، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و پرداخت مرتب و ماهانه مزایای آن یک لطف نیست بلکه یک حق مسلم قانونی است. با این حال، در بسیاری از کارگاه ها به خصوص در بخش های پیمانکاری که کار به یک یا چند واسطه واگذار شده، حتی اگر این کارگاه ها در صنایع مادر و پرسود کشور باشند، این الزامات زمین گذاشته شده است. طرح طبقه بندی اساســا اجرا نمی شود یا اگر هم اجرا شود، نه عادلانه اســت و نه کارگران در تدوین طرح مشــارکت فعالیت داشته اند. اجرای کارفرمامحور طرح طبقه بندی به نوبه خود ظلم آشکاری در حق کارگرانی است که به طور مرتب و ماهیانه برای کارفرما و برای صنعت کشور ارزش افزوده ایجاد می کنند وقتی تعریف دستمزد هم دچار خدشه میشود برای این سرپیچی از الزامات قانونی، نمونه های بسیار میتوان برشمرد. حشمت الله سلیمانی فعال صنفی کارگران پیمانکاری پــارس جنوبی از وجود کارگاههــای پیمانکاری در قطب انرژی کشــور خبر میدهد که یا فاقد طرح طبقه بندی مشاغل هستند یا حقوق کارگران در طرح تدوین شده به رسمیت شناخته نمیشود. او میگوید: یکی از مهمترین مطالبات کارگران پیمانکاری عسلویه، همین اجرای عادلانه طرح طبقه بندی است یعنی دریافت حقوقی که واقعا حقشان است. این کارگران سالها باید منتظر بمانند که حقشان نه تمامی بلکه هر چقدر کارفرما بخواهد، به آنها برگردد. در این بین، حقوق از دست رفته تاریخی، هیچ زمان استیفا نمیشود. به گفته سلیمانی، حتی در نحوه تدوین طرح طبقه بندی نیز تبعیض حاکم است. در پیمانکاری های دست چندم، مزایای شغلی کارگران بسیار کمتر از پیمانکاری های دســت اول است یعنی یک نظام سلسله مراتبی حاکم است و دریافتی دقیقا به این بستگی دارد که در کجای این سلسله مراتب ایستاده ای. در سایر صنایع پرسود کشور نیز کم و بیش همین اوضاع برقرار است. کارگران پیمانکاری معدن چادرملو، از ساعات طولانی کار و پرداخت مزایا و تنظیم روزهای مرخصی به نفع کارفرما انتقاد دارند. این کارگران میگویند: عرف کارگاه را کارفرما تعیین میکند و با آمدن کارفرمای جدید، این عرف به نفع او عوض میشــود، بــه عبارتی مزایای عرفی کارگران ریزش کــرده و آب میرود. به گفته آنها، مشارکت کارگران در مزایای دریافتی، در تنظیم ساعات کار و مرخصی و در تنظیم قراردادهای کار به رســمیت شناخته نمی شــود و کارگران صدایشــان کوتاه اســت و اساسا به گوش کارفرما نمیرسد. برابری مزدی به مثابه یک حق بیگمــان برابری مزدی یا برخــورداری از حقوق قانونی برابر در تمام مشــاغل همســطح، فارغ از نحوه چیدمــان کارگاه ها و سلسله مراتبی که با سودجویی از بندهای غیرقانونی پیمانکاران ایجاد شده، یک حق مسلم است؛ حقی که باید مجریان و ناظران قانون با ورود مسوولانه برای کارگران استیفا کنند. در نهایت بحث اصلی بر سر تعریف همان مزد ثابت ماده ۳۶ قانون کار است و به طور مشخص، آن بخش از تعریف که به مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل بازمیگردد. برخی کارفرمایان فکر میکنند اگر مزد پایه مصوب شورای عالی کار و مزایای مزدی همه شــمول را به کارگران بپردازند، قانون را رعایت کرده اند در حالیکه اینگونه نیست. یک کارگاه اگر مزایای عرفی دارد، باید همیشه و بدون توجه به تغییر کارفرمای پیمانکار، آن مزایا به کارگر پرداخت شود. یک کارگاه اگر مشمول طرح طبقه بندی مشاغل است باید این طرح همواره و با مشارکت کارگران تدوین و مزایای آن مرتب به کارگران پرداخت شود. در مورد سایر مزایای کارگاهی مانند آکورد و پاداش تولید نیز همین مسئله برقرار اســت. مجموع همه اینها، مزایای ثابت پرداختی به تبع شــغل را تشــکیل میدهند. اما وقتی کارگران تشــکل مستقل ندارند یا نمایندگان کارگران در تشکلهای صنفی، امنیت شغلی ندارند و به خاطر گرفتن همین مزد قانونی، در معرض اخراج و قرار گرفتن در لیست سیاه میشوند، دست کارفرما باز است تا تفسیر قیچی شده از اجرای قانون را به جای پرداخت از سر لطف و سخاوتمندی خود جا بزند. »ناصر آقاجری «فعال کارگری پروژهای از کارگرانی میگوید کــه به خاطر تلاش برای دریافت همین حقوق قانونی در مناطق نفتی کشور مثل پارس جنوبی، در لیست سیاه وارد شده اند و برای همیشــه شغل خود را از دست داده اند. او اضافه میکند: ساختار سلسله مراتبی و تضعیف قدرت چانه زنی کارگران به گونه ای چیده شده که وقتی تعدادی از کارگران برای گرفتن همین حقوق قانونی اقدام میکنند، به راحتی در لبه پرتگاه قرار میگیرند و با یک رای یکجانبه کارفرما به این مضمون که دیگر به شما نیازی نداریم، بیکار میشوند. در عین حال پیمانکاران، این کارگران حق طلب را در لیســت سیاه مشترک خود قرار میدهند و دیگر هیچ کس و هیچ جا به آنها نیازی ندارد و همه جا مهر ردی میخورند! در مجمــوع بایــد گفت، تعریــف قانون از مــزد ثابت و مزد شایسته، یک تعریف ســاده و حداقلی نیست. کارگر باید بتواند نــان تخصص اش را بخورد بــه اضافه نان ســودآوری خود را. در کارگاه هایــی کــه کارها همه تخصصی و تولیدی هســتند و ارزش افزوده حاصل از رنج و زحمت کارگران ســر به آســمان میزند، دیگر دریافت حداقل دستمزد هیچ معنایی ندارد!