نگاهی به طرح طبقهبندی در شرکتهای فناوری
۱۴۰۲/۱۱/۱۲ | ۱۲:۰۳کد خبر: 56473
اجرای طرح طبقهبندی مشاغل در تمام کارگاههای دایر در کشور با بیش از ۵۰ کارگر شاغل، تکلیف روشن و واضح قانون کار است. در واقع، قانونگذار بدون توجه به ماهیت کار کارگاه و نوع مشاغل محوله به کارگران، کارفرمایان را به تدوین و اجرای طرح طبقهبندی مشاغل با هدف «جلوگیری از بهرهکشی از کار دیگری» الزام کرده است.
طرح طبقهبندی مشاغل در قانون کار
مواد (۴۸) تا (۵۰) قانون کار، بایدها و الزامات طرح طبقهبندی مشاغل را تعریف کرده است. ماده (۴۹) قانون کار به تعریف تکالیف کارفرمایان در کارگاههای مشمول اختصاص دارد. طبق این قانون «به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه؛ کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقهبندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقهبندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی [وقت] به مرحله اجرا درآورند.»
متن روشن ماده (۵۰) قانون کار نیز تأکید دارد اجرای طرح طبقهبندی در کارگاههای مشمول، «داوطلبانه و دلبخواه» نیست و کارفرمایان «مکلفند» در زمان مقرر نسبت به تدوین و اجرای طرح مناسب کارگاه خود اقدام کنند: «چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلتهای تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند، وزارت کار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره «۲» ماده ۴۹) واگذار خواهد کرد». در صورت تخلف کارفرمایان، تبصره ماده (۵۰)، آنها را مستوجب پرداخت جریمه و خسارت میداند: «کارفرما علاوه بر پرداخت هزینههای مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمهای معادل ۵۰ درصد هزینههای مشاوره به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانهداری کل است. از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین میشود، کارفرما باید مابهالتفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.»
به این ترتیب، تمام کارفرمایان کارگاههای مشمول در کشور، فارغ از نوع شغل کارگاهی و ماهیت کارگاه، بایستی در زمان مقرر نسبت به تدوین و اجرای طرح مناسب کارگاه خود اقدام کنند؛ اما به گفته آرمین خوشوقتی، کارشناس حقوق و روابط کار، مسأله اصلی بهزعم برخی کارفرمایان، همان پیدا کردن «طرح مناسب برای کارگاه» است.
ویژگیهای یک طرح مناسب
این کارشناس حقوق و روابط کار در گفتوگو با آتیهنو افزود: «برخی کارفرمایان؛ بخصوص در مشاغل استارتآپی و در شرکتهای دانشبنیان و مبتنی بر فناوری اطلاعات، معتقدند طرح سنتی وزارت کار و چارچوبهای متداول این نظام ارزشیابی با مختصات و ویژگیهای مشاغل کارگاهی آنها انطباق ندارد؛ بنابراین نمیتوانند طرحی مناسب کارگاه خود تدوین و پیادهسازی کنند. این در حالی است که این کارفرمایان هیچ اجباری به اجرای طرح طبقهبندی سنتی وزارت کار ندارند.»
این کارشناس حقوقی در توضیح بیشتر گفت: «خوشبختانه از سال ۱۳۹۵، در نظام ارزیابی و طبقهبندی مشاغل بازنگری شد و امروز کارفرمایان میتوانند با رعایت چارچوبها و معیارهایی که در آییننامه ارزیابی مشاغل آمده، از روشهای علمی و بهروز دنیا استفاده و ضوابط و معیارهای منصفانه مزدی را برای ارزیابی مشاغل کارگاه طراحی کنند و از این ضوابط برای طبقهبندی ردههای شغلی کارگاه بهره گیرند. در واقع دست کارفرمایان در تدوین طرح طبقهبندی کارگاهی کاملاً باز است و میتوانند طرح خاص خود را داشته باشند.»
حوزه گسترده مشاغل نوین
در سالهای اخیر، تعداد مشاغل استارتآپ و دانشبنیان در کشور در حال گسترش است. کارگران بسیاری در زیرمجموعههای این دست مشاغل که خارج از چارچوبها و رویههای مشاغل سنتی با بهرهگیری از امکانات اینترنت و فناوریهای نوین جای خود را در فضای روابط کار کشور باز کردهاند، مشغول به کارند؛ بنابراین بهرهمندی این کارگران از حقوق قانونی مندرج در قانون کار، اهمیت بسیار دارد. یکی از مهمترین این حقوق، برخورداری از یک طرح طبقهبندی عادلانه، منعطف و منصفانه است تا هر کارگر مطابق با توانمندی، سابقه، تحصیلات، تخصص و رده شغلی خود دستمزد بگیرد. به عبارت سادهتر، برای استقرار «عدالتمزدی» در کارگاههای کشور از جمله کارگاههای فناورانه و مدرن، بدون هیچ تردیدی نیاز به اجرای طرح طبقهبندی مشاغل داریم.
نگاهی به گستره وسیع مشاغل نوین نشان میدهد تا چه حد اجرای طرح طبقهبندی در این مشاغل اهمیت دارد. ۲۰ اردیبهشتماه سال گذشته، محمد خوانساری، رییس سازمان فناوری اطلاعات گفته بود: «اکنون ۶ هزار و ۷۰۰ شرکت دانشبنیان در کشور فعالیت دارند که از این تعداد هزار و ۵۰۰ شرکت در حوزه فناوری اطلاعات و هزار و ۲۰۰ شرکت در حوزه سختافزار الکترونیک و مخابرات فعال هستند.»
به گفته او، «به طور کل یک سوم از کل شرکتهای دانش بنیان از فناوری اطلاعات برای پیشبرد کار خود استفاده میکنند.»
به این ترتیب، اگر رشد شرکتهای دانشبنیان در یک سال و چند ماه گذشته را در نظر نگیریم و فرض کنیم که تعداد این شرکتها همچنان حدود ۷ هزار واحد است و افزایش نیافته و حتی اگر نیمی از این ۷ هزار شرکت بر اساس قانون، مشمول اجرای طرح طبقهبندی مشاغل باشند (بیش از ۵۰ کارگر شاغل)، اجرای طرح طبقهبندی در این گروه از شرکتها، بازه وسیعی از نیروی کار کشور را دربر میگیرد؛ بنابراین در جای خود اهمیت بسیار دارد.
«خوشوقتی» در ارتباط با لزوم اجرای طرح طبقهبندی مشاغل گفت: «یکی از تعهدات بینالمللی کشور ما بر اساس الزامات سازمان بینالمللی کار، رعایت عدالتمزدی در جامعه کار و تلاش است. در عین حال، یکی از مقاولهنامههای بنیادین سازمان بینالمللی کار، مقاولهنامه شماره ۱۰۰ است که بر اساس آن دولتها متعهد میشوند در کارگاهها، عدالتمزدی را رعایت کنند؛ یعنی کارکنانی که کار همارزش انجام میدهند، از مزدی برابر برخوردار باشند. در همین راستا قانون طبقهبندی مشاغل در سال ۱۳۵۱ در ایران به تصویب رسید.
مشکلات نظام سنتی طبقهبندی
خوشوقتی ادامه داد: «در همان زمان، مدلی به نام مول «جیکوپ» عرضه و پیادهسازی شد. این مدل پایه نظام طبقهبندی مشاغل کشور را تشکیل داد. در این نظام، چهار عامل اصلی برای ارزشیابی مشاغل کارگاهی تعریف و بر این اساس، بعد از ارزشیابی مشاغل، به شغلهای همارزش حقوق یکسان پرداخت میشود. آنچه مهم است، «ارزش یک شغل» است، مثلاً دو شغل در دو بخش مختلف شرکت، یکی در تولید و دیگری در بخش اداری، ممکن است همارزش باشند؛ بنابراین شاغلان این دو شغل بایستی حقوق یکسان دریافت کنند.»
در یک نظام طبقهبندی مشاغل، همه چیز بر پایه «شاخصهای ارزشیابی» شکل میگیرد؛ اما این شاخصهای ارزشیابی همان چالش اصلی در طبقهبندی مشاغل استارتآپی و در شرکتهای دانشبنیان است. برخی اوقات این شاخصها در این کسبوکارها معنایی ندارند و ارزشی برای این قبیل سازمانها به وجود نمیآورند.
خوشوقتی در این رابطه گفت: «در مدل سنتی وزارت کار، برای تعیین ارزش هر شغل، چهار معیار و تعدادی زیرمعیار تعریف شده است. یکی از این معیارها، مهارت است که دو زیرمعیار سابقه و تحصیلات دارد. در نظام ارزشیابی سنتی مشاغل کشور ما، مهارت اینگونه تعریف میشود که چقدر سابقه و چقدر تحصیلات داری؛ در حالیکه این تعریف، امروز دیگر قدیمی است و در بسیاری از مشاغل با ویژگیهای مهارتی شغل همخوانی ندارد. امروز اما آنچه اهمیت دارد «تجربه» است که جای سابقه را گرفته؛ تحصیلات هم در گذر زمان، معنای ارزشی خود را از دست داده و بدون «دانش» هیچ ارزشی ندارد.»
او با بیان اینکه «بنابراین معیارهای طرح سنتی تدوین شده در سال ۱۳۵۱ امروز برای بسیاری از کسبوکارها ارزش محسوب نمیشوند» گفت: «مثلاً ما در شرکتهای نرمافزاری جدید، برنامهنویسانی داریم که اصلاً تحصیلات مرتبط ندارند؛ حتی سابقه چندانی هم در این حوزه ندارند، اما در کار خود مهارت دارند و این مهارت، ارزشمند است و باید ارزشگذاری شود.»
به گفته این کارشناس روابط کار، معیارهای مربوط به «شرایط کار» در طرح طبقهبندی سنتی نیز تقریباً کارایی خود را در بسیاری از مشاغل، امروز از دست داده و فقط در برخی از مشاغل مانند معادن یا کارگاههای تصفیه فاضلاب کارکرد دارد.
خوشوقتی با تأکید بر اینکه «این معیارها در شرکتهای دانشبنیان و مشاغل حوزه اقتصاد دیجیتال، به هیچوجه معیارهای مناسب و کارآمدی برای ارزشیابی مشاغل نیستند» اضافه کرد: «شاخصهای نظام سنتی ارزشیابی در مشاغل جدید، کارایی ندارند، ارزشآفرین نیستند و در عین حال، جامعیت کافی ندارند. خوشبختانه وزارت کار در اقدامی شجاعانه در سال ۱۳۹۵، نظام ارزشیابی مشاغل را بازنگری کرده؛ به این شکل که کسبوکارها بتوانند براساس مقتضیات کار خود، از شاخصهایی استفاده کنند که برایشان ایجاد ارزش میکند و جامعیت کافی دارد.»
نشست آموزشی برای کارفرمایان
خوشوقتی تصریح کرد: «خوشبختانه در بازنگری قانون سال ۹۵، دست کارفرمایان در انتخاب و تعیین شاخصهای ارزشیابی مشاغل باز گذاشته شد و باید کارفرمایان مشاغل نوین از این اصلاحات بهره گیرند. در عین حال، نشستی در ششم دیماه سال جاری در اتاق بازرگانی با حضور معاون اداره کل جبران خدمت وزارت کار و ۵۰ نفر از مدیران عمل شرکتهای دانشبنیان و استارتآپ برگزار شد که ما در آن نشست، به تشریح این موضوع پرداختیم و مدلی را معرفی کردیم که در کارگاههای دانشبنیان و مبتنی بر فناوری، کاربرد خوبی دارد.»
این کارشناس روابط کار در تشریح این نظام جدید گفت: «در این مدل جدید، آنچه در یک سازمان ایجاد ارزش میکند، عوامل جدیدی است مانند دانش به جای تحصیلات، تجربه به جای سابقه، ریسکها و مسئولیتهای شغلی و همچنین عاملی تحت عنوان آثار عدم مدیریت ریسکها و خطرات در سازمان؛ چراکه ریسکی که روی کل کسبوکار اثر دارد با ریسکی که فقط بر یک بخش از سازمان تأثیر دارد، متفاوت است. این یک مدل جدید ارزشیابی برای شرکتهای دانشبنیان و فناوری است که در آن نشست مطرح شد و از قضا مورد استقبال مدیران عامل حاضر در جلسه قرار گرفت و آن را مفید دانستند.»
خوشوقتی ابراز امیدواری میکند با برگزاری این نشستهای آموزشی و ارائه مدلهای جدید ارزشیابی که براساس نظام بازنگری سال ۱۳۹۵ وزارت کار تدوین شده، کارفرمایان مشاغل نوین به اجرای طرح طبقهبندی مشاغل ترغیب شوند.
او تأکید کرد: «قانون کار بر لزوم اجرای طرح طبقهبندی و استقرار نظام ارزیابی مشاغل در تمام کارگاههای مشمول کشور بدون توجه به نوع مشاغل و ماهیت کار کارگاه تأکید دارد؛ لذا در قانون هیچ راهی برای فرار کارفرمایان از انجام تکالیف قانونی وجود ندارد، بنابراین اکنون که دست کارفرمایان در انتخاب مدل ارزشیابی باز است، هیچ بهانه و توجیهی قابل پذیرش نیست.»
امروزه کارفرمایان میتوانند از مدلهای نوین طبقهبندی مشاغل که براساس اصول علمی و بهروز دنیا تدوین شده، برای ارزشیابی مشاغل کارگاهی خود استفاده کنند. در این زمینه هیچ محدودیتی وجود ندارد؛ فقط طرح تدوین شده قبل از اجرا باید به تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی برسد. این وزارتخانه، لیست مؤسسات ذیصلاح برای مشاوره در امر تدوین طرح طبقهبندی را در سامانه خود منتشر کرده و کارفرمایان میتوانند با مراجعه به یکی از این مؤسسات، بهترین و کاراترین نظام ارزشیابی ممکن را تدوین کنند و در کارگاه خود به اجرا درآورند.
مزایای اجرای طرح طبقهبندی برای کارگران کم نیست؛ میانگین افزایش حقوق کارگران واجد شرایط بعد از اجرای ارزشیابی، یک میلیون تومان است و در غالب کارگاهها بعد از اجرای طبقهبندی، بین ۷۰۰ هزار تومان تا ۲ میلیون تومان به حقوق کارگران افزوده میشود. اگر این موارد را کنار هم بچینیم به یک نتیجه روشن میرسیم: کارفرمایان نباید به «هیچ بهانهای» کارگران را از حق خود مبنی بر دریافت «دستمزد عادلانه» محروم کنند.
راهی برای برقراری عدالت جز اجرای طرح طبقهبندی مشاغل وجود ندارد. در واقع وقتی کارگری که دانش و مهارت بالاتری دارد به اندازه یک کارگر ساده و بدون تجربه حقوق بگیرد، عدالت در سادهترین برداشت آن مخدوش میشود، بنابراین هیچ بهانه و توجیهی برای فرافکنی یا تأخیر در اجرای طرح طبقهبندی وجود ندارد و نمیتوان کارگران را از عدالتی که مستحق برخورداری از آن هستند، با هیچ استدلال و منطقی محروم کرد.
نویسنده: نوشین مقدمپناه
در حال بارگذاری...
