چرا نسل زد وانمود می‌کند مشغول کار است؟

یک پژوهش جدید درباره فرهنگ کار در آمریکا تصویری قابل تامل از رابطه کارکنان با بهره‌وری ارائه می‌دهد: ۸۰ درصد از کارکنان نسل زد گفته‌اند که در محل کار وانمود می‌کنند بهره‌وری دارند. این نتیجه حاصل نظرسنجی Software Finder از هزار و سه نیروی تمام‌وقت آمریکایی است. اما این آمار الزاما به معنای تنبلی یا ضعف اخلاق کاری نسل زد نیست؛ بلکه می‌تواند نشانه‌ای از مشکلی عمیق‌تر در ساختار محیط کار آمریکا باشد.

نسل زد، متولدین ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲، در حالی وارد بازار کار شد که نسل‌های پیش از خود را درگیر اخراج‌های گسترده، فرهنگ «همیشه بیشتر کار کن» و فرسودگی شغلی دید. یک مطالعه Aflac در سال ۲۰۲۴ نشان داد نزدیک به دو سوم هزاره‌ها با سطوح متوسط تا شدید فرسودگی شغلی مواجه‌اند. نسل زد همچنین شاهد تناقض میان شعار شرکت‌ها درباره تعادل کار و زندگی و پاداش دادن عملی به کار بیش از حد بوده است. بنابراین، طبیعی است که این نسل در تلاش باشد رابطه متفاوتی با کار برقرار کند.

مشکل اصلی اینجاست که بسیاری از شرکت‌ها هنوز تمارض به کار را با کار کردن اشتباه می‌گیرند. در محیط‌هایی که معیارهای دقیق سنجش بهره‌وری وجود ندارد، حضور، پاسخ سریع به پیام‌ها، شرکت در جلسات و سبز بودن وضعیت کارمند در Slack یا Teams  می‌تواند مهم‌تر از نتیجه واقعی کار شود.

این مسئله هم مختص نسل زد نیست. ۷۳ درصد مدیران میانی در همین پژوهش گفته‌اند که خودشان هم برای مدیران یا مدیران ارشد وانمود می‌کنند که بهره‌وری دارند. از میان آنها، ۴۶ درصد برای مدیر مستقیم، ۲۷ درصد برای مدیران ارشد و ۱۷ درصد از روی عادت چنین می‌کنند. در میان کارکنان زیردست هم ۳۳ درصد گفته‌اند این رفتار برایشان به عادت تبدیل شده است. بنابراین، آنچه در ظاهر مسئله‌ای مربوط به یک نسل به نظر می‌رسد، در واقع رفتاری است که در سراسر سلسله‌مراتب سازمانی ریشه دوانده است.

حتی کارایی بیشتر هم لزوما به سود کارکنان تمام نمی‌شود. ۶۴ درصد کارکنان گفته‌اند عمدا سرعت کار خود را کاهش می‌دهند تا زودتر از موعد کارشان تمام نشود؛ زیرا اتمام سریع کار معمولا به معنای دریافت وظایف و انتظارات بیشتر است. ۷۱ درصد نیز گفته‌اند اگر پیامد منفی وجود نداشت، بلافاصله پس از پایان کار روزانه‌شان از سیستم خارج می‌شدند.

این وضعیت در عصر هوش مصنوعی اهمیت بیشتری پیدا کرده است. بر اساس پژوهش BCG، ۶۶ درصد کارکنان پس از صرفه‌جویی زمانی ناشی از هوش مصنوعی، دستورالعمل مشخصی درباره اینکه با زمان آزادشده چه کنند دریافت نمی‌کنند. در واقع، هوش مصنوعی تناقضی قدیمی را آشکارتر کرده است: کار فکری الزاما در یک روز هشت‌ساعته به شکل خطی توزیع نمی‌شود. ممکن است کار یک روز چهار ساعت طول بکشد و روز دیگر همان کار ده ساعت زمان ببرد.

از سوی دیگر، مسئله دستمزد هم انگیزه برای عملکرد بیشتر را تضعیف کرده است. ۶۸ درصد هزاره‌ها و ۵۸ درصد نسل ایکس هم اعتراف کرده‌اند که در محل کار خود را وانمود به بهره‌وری می‌کنند. در ژوئن ۲۰۲۶، تورم آمریکا ۳.۵ درصد بود؛ درست به اندازه میانگین افزایش حقوق در سال ۲۰۲۶. در چنین شرایطی، کارکنان ممکن است بپرسند تلاش بیشتر چه منفعتی برایشان دارد، وقتی افزایش دستمزد عملا فقط و فقط افزایش هزینه‌های زندگی را جبران می‌کند.

هم‌زمان، حدود ۱۲۵ هزار نیروی کار در سراسر جهان در سال جاری اخراج شده‌اند. بنابراین حتی عملکرد بالا هم الزاما امنیت شغلی یا پاداش مالی بیشتری ایجاد نمی‌کند.

نکته مهم دیگر این است که نزدیک به ۷۵ درصد کارکنان گفته‌اند دست‌کم یک تا دو ساعت پیش از پایان رسمی روز کاری، وظایف خود را به پایان می‌رسانند. این مسئله نشان می‌دهد مشکل شاید خود «هشت ساعت کار» باشد، نه کم‌کاری کارکنان. یکی از راه‌حل‌های پیشنهادی، مدل محیط کار مبتنی بر نتیجه (ROWE) است؛ مدلی که عملکرد را بر اساس خروجی و نتیجه کار می‌سنجد، نه تعداد ساعات حضور.

بنابراین، نسل زد الزاما فرهنگ «بهره‌وری نمایشی» را ایجاد نکرده است؛ بلکه آن را آشکارتر کرده است. وقتی کارکنان همه نسل‌ها احساس می‌کنند برای نشان دادن مشغول‌بودن بیش از ایجاد ارزش واقعی تحت فشارند، مسئله دیگر اخلاق کاری فردی نیست. مسئله، ساختار محیط کار است.

راه خروج هم می‌تواند تغییر تمرکز شرکت‌ها از ساعت و ظاهرِ کار به اعتماد و نتیجه باشد؛ تغییری که نه‌تنها کار نمایشی را کاهش می‌دهد، بلکه می‌تواند محیط‌هایی متعهدتر، بهره‌ورتر و خلاق‌تر ایجاد کند.

منبع: فوربز