پشت‌پرده قراردادهای دوگانه در بازار کار

در سال‌های اخیر، الگوی تازه‌ای از تنظیم قراردادهای کاری در بخشی از شرکت‌های خصوصی، استارتاپ‌ها و بنگاه‌های پیمانکاری رواج پیدا کرده است؛ الگویی که در آن رقم مندرج در قرارداد رسمی، کمتر از دریافتی واقعی نیروی کار است و بخش قابل‌توجهی از مزد، تحت عنوان «پاداش»، «پرداخت مبتنی بر عملکرد» یا «پرداخت توافقی» و خارج از متن قرارداد وعده داده می‌شود. اگرچه این شیوه در ظاهر به‌عنوان سازوکاری انعطاف‌پذیر برای جبران خدمات معرفی می‌شود، اما در عمل، کارگر یا کارمند را در موقعیتی آسیب‌پذیر قرار می‌دهد که امنیت شغلی و حقوق قانونی او به تصمیمات یک‌طرفه کارفرما گره می‌خورد.

این پرداخت‌های خارج از قرارداد، در زمان بروز بحران‌های اقتصادی، کاهش نقدینگی یا تعدیل نیرو، نخستین بخشی هستند که حذف می‌شوند. در چنین شرایطی، نه‌تنها پاداش‌های وعده‌داده‌شده پرداخت نمی‌شود، بلکه این مبالغ در محاسبه عیدی، سنوات، بازخرید پایان کار و حتی حق بیمه نیز لحاظ نشده‌اند. در نتیجه نیروی کار، پس از قطع همکاری، با دریافتی‌ای به‌مراتب کمتر از آنچه عملاً در طول دوره اشتغال دریافت کرده، از شرکت خارج می‌شود؛ وضعیتی که به گفته بسیاری از فعالان کارگری، مصداق روشن انتقال ریسک اقتصادی بنگاه به نیروی انسانی است.

این رویه علاوه بر تبعات معیشتی، پیامدهای حقوقی و اجتماعی نیز به همراه دارد و باعث شکل‌گیری نوعی ناامنی شغلی مزمن در بازار کار می‌شود. در گفت‌وگو با فرشاد اسماعیلی، پژوهشگر حقوق کار، ابعاد حقوقی، دلایل رواج و راهکارهای مقابله با سوءاستفاده از عنوان «پاداش» در قراردادهای کاری را بررسی می‌کنیم.

تفاوت حقوق ثابت، مزایا، پاداش و پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد در قانون کار چیست؟

معیار تشخیص «مزد» در برابر «پاداش» کاملا مشخص است. بر اساس آرای دیوان عدالت اداری (رأی وحدت رویه هیئت عمومی دیوان عدالت اداری شماره ۷۳۳ ـ ۱۳۹۳/۴/۲۴) هرگونه وجهی که به‌طور مستمر و در قبال انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود، صرف‌نظر از عنوان آن، جزو مزد محسوب می‌شود و مشمول آثار قانونی از جمله بیمه و مزایای پایان کار است. عنوان «پاداش»، «تشویقی» یا «بهره‌وری» اگر مستمر باشد، ارزش حقوقی ندارد و این دقیقاً ناظر به رویه‌ای است که شرکت‌ها بخشی از حقوق را خارج از قرارداد می‌پردازند. پس تفاوت حقوق ثابت، مزایا، پاداش و پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد در قانون کار این است که در قانون کار، مفاهیم پرداختی تفکیک روشنی دارند.

مطابق ماده ۳۴ قانون کار کلیه وجوه نقدی و غیرنقدی که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود، «مزد» محسوب می‌شود. مزد شامل مزد ثابت و مزایای مستمر وابسته به شغل (حق جذب، فوق‌العاده شغل، اضافه‌کاری مستمر و …) است. اما درباره مزایا باید گفت طبق مواد ۳۵ و ۳۶ قانون کار مزایای مستمر جزو مزد محسوب می‌شوند و بخشی هم شامل مزایای غیرمستمر است که در مواردی مثل پاداش‌های مقطعی پرداخت می‌شود.

اما درباره پاداش و پرداخت مبتنی بر عملکرد، در قانون کار تعریف مستقلی از «پاداش عملکرد» وجود ندارد، اما اگر پرداخت وابسته به نتیجه، غیرقطعی و غیرمستمر باشد، می‌تواند خارج از مزد تلقی شود. اگر به‌طور منظم و مستمر پرداخت شود، حتی با عنوان «پاداش»، ماهیتاً مزد است.  بنابراین مبنای تشخیص، نام پرداخت نیست؛ ماهیت و استمرار آن است. در حقوق کار ماهیت قرارداد ‌‌توافق مهم است نه ظاهر سند و قرارداد. یکی از فلسفه های تشکیل هیئت تشخیص هم این است که تشخیص همین ماهیت از ظاهر را‌ بدهد. این قاعده بارها در آرای هیئت عمومی دیوان عدالت اداری تأکید شده است.

به طور کلی اگر مبلغی مستمر پرداخت شود ولی در قرارداد نیامده باشد چه وضعی دارد؟

رویه ثابت دیوان عدالت اداری و هیئت‌های حل اختلاف این است که پرداخت مستمر برابر با مزد است؛ حتی اگر در قرارداد ذکر نشده باشد یا عنوان آن «پاداش»، «کمک‌هزینه» یا «تشویقی» باشد. در آرای متعدد دیوان هم تصریح شده که سه معیار استمرار پرداخت، وابستگی به انجام کار و پرداخت هم‌زمان با حقوق، پرداخت را جزو مزد قرار می‌دهد.

آیا کارفرما می‌تواند پرداخت‌های مستمر خارج از قرارداد را یک طرفه قطع کند؟

مطابق ماده ۲۶ قانون کار (تغییر شرایط کار) و رویه دیوان عدالت اداری، کارفرما حق کاهش یا حذف مزایای مستمر را بدون رضایت کارگر یا مجوز قانونی ندارد و بحران اقتصادی، به‌تنهایی مجوز نقض حقوق مکتسبه کارگر نیست. بنابراین حذف یک‌طرفه پرداخت‌های مستمر از سوی کارفرما بی‌اعتبار است. همچنین بر اساس رأی هیئت عمومی دیوان عدالت اداری (شماره ۵۹۶ ـ ۱۳۸۹/۱۰/۱۳) پرداخت‌هایی که به مرور زمان به عرف پرداختی کارگاه تبدیل شده‌اند، جزو حقوق مکتسبه کارگر محسوب می‌شوند و حذف یا کاهش آن‌ها بدون رضایت کارگر یا مجوز قانونی، مغایر قانون کار است. برای مثال اگر شرکت هر سال یا هر ماه مبلغی را با عنوان پاداش پرداخت کرده و در زمان بحران یا تعدیل آن را قطع کرده این اقدام غیرقانونی تلقی می‌شود.

آیا قراردادهایی که بخشی از پرداخت در آن ذکر نمی‌شود، معتبرند؟

از نظر شکلی ممکن است قرارداد امضا شده باشد، اما از نظر آمره بودن قانون کار، معتبر تلقی نمی‌شود که اگر بخشی از مزد واقعی کارگر پنهان شده باشد حقوق قانونی کارگر (سنوات، عیدی، بیمه) بر مبنای رقم کمتر محاسبه شود. مطابق ماده ۸ قانون کار شروطی که مزایایی کمتر از قانون کار برای کارگر مقرر کند، باطل و بلااثر است. کارفرما اگر مدعی است بخشی از حقوق شامل سنوات یا مزایا یا عیدی یا مرخصی بوده، باید در قرارداد، فیش توضیحات سند واریز مشخص می‌شد و در نهایت این کارفرما است که باید این تفاوت را ثابت کند؛ وگرنه واریز فقط شامل مزد توافقی می‌شود و کارفرما محکوم به پرداخت مابه تفاوت می‌شود و رویه عملی ادارات کار هم همین است.

از طرف دیگر واقعیت رابطه کار بر مفاد صوری قرارداد تقدم دارد. به عبارت دقیق‌تر بر اساس رأی وحدت رویه هیئت عمومی دیوان عدالت اداری (شماره ۳۱۸ ـ ۱۳۸۷/۵/۶) در تشخیص حقوق و مزایای کارگر، واقعیت پرداخت‌ها و نحوه اجرای رابطه کاری مقدم بر مفاد مندرج در قرارداد کتبی است (در برخی منابع با اختلاف جزئی تاریخ نقل شده، اما مضمون ثابت است).
نتیجه حقوقی این است که اگر مبلغی در قرارداد نیامده، اما در عمل پرداخت شده و قابل اثبات است، دیوان و هیئت‌های حل اختلاف به نفع کارگر رأی می‌دهند.

این مدل قراردادها چقدر رایج هستند و چه تبعاتی برای نیروی کار به دنبال دارند؟ چرا این نوع قراردادها در بازار کار رایج شده؟

بر اساس تجربه میدانی و پرونده‌های هیئت‌های تشخیص می‌توان گفت این الگو در شرکت‌های خصوصی، استارتاپ‌ها، شرکت‌های پیمانکاری و پروژه‌محور بسیار رایج است. هدف اصلی کارفرما کاهش بار بیمه، کاهش سنوات و عیدی و امکان قطع پرداخت در شرایط بحران است. با این حال رواج این قراردادها تبعات حقوقی و اجتماعی برای کارکنان به همراه دارد که از جمله آن‌ها می‌توان به تضییع حقوق سنوات، عیدی، بیمه و بازخرید، افزایش اختلافات کارگری، ناامنی شغلی مزمن و انتقال ریسک اقتصادی شرکت به نیروی کار اشاره کرد.

آیا قوانین فعلی برای حمایت از کارگران در برابر این رویه‌ها کافی است؟

قوانین از نظر ماهوی کافی‌اند و حتی دچار پدیده تورم قانون هستیم، اما مشکل در ضمانت اجرا است. قانون بدون ضمانت اجرا یعنی اخلاق و اخلاق یعنی خارج از حقوق، یعنی توصیه‌نامه و منشور و مانیفست. که این موارد در راهروهای اداره کار به درد کارگر نمی‌خورد. بنابراین مشکل در ضمانت اجرای ضعیف، عقیم، ناکارآمد، غیربازدارنده و‌ تزیینی است. ترس کارگران از شکایت و طولانی بودن فرایند رسیدگی را هم باید به این موارد اضافه کرد.

در بحران اقتصادی و تعدیل نیرو، چگونه از سوءاستفاده از عنوان «پاداش» جلوگیری می‌شود؟ آیا کارگر می‌تواند شکایت کند؟

قاعده حقوقی روشن است؛ اگر پرداختی اولا مستمر بوده، ثانیا به کار وابسته بوده و ثالثا به عرف شرکت تبدیل شده، حذف آن حتی در زمان تعدیل نیرو قانونی نیست. در صورت رعایت نشدن این قاعده، کارگر می‌تواند شکایت کند و اثبات کند که این پرداخت مستمر بوده، به همه یا اکثر کارکنان پرداخت می‌شده و جزو دریافتی واقعی او بوده است. ادله قابل استناد در چنین شرایطی شامل فیش‌های حقوقی، گردش حساب بانکی، پیام‌ها یا ایمیل‌های داخلی، شهادت همکاران و رویه پرداخت شرکت خواهد بود. هیئت‌های حل اختلاف و دیوان عدالت اداری نیز در صورت احراز استمرار، کارفرما را به پرداخت معوقات، سنوات و مابه‌التفاوت محکوم می‌کنند.

اگر در زمان مدیرعامل قبلی درصدی پاداش ثابت به همه پرداخت می‌شد و‌ مدیرعامل جدید پرداخت آن را متوقف کند، آیا این اختیار قانونی است؟

خیر. اگر پرداخت درصدی از کار (مثلاً درصدی از فروش، پروژه یا سود) در یک دوره زمانی به‌طور مستمر و منظم حتی یک‌بار، اما مستمر در سال یا دو بار یا بالای دو بار در دو سال انجام شده باشد، با تغییر مدیرعامل یا مدیریت شرکت، این پرداخت حق مکتسبه کارگر محسوب می‌شود و قطع یک‌طرفه آن فاقد وجاهت قانونی است. در توضیح مبنای قانونی این بخش، همان‌طور که پیش‌تر اشاره شد، بر اساس ماده ۳۴ قانون کار، کلیه وجوه نقدی و غیرنقدی که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود، مزد محسوب می‌شود. نکته کلیدی این است که قانون به عنوان پرداخت کاری ندارد و معیار، پرداخت در قبال کار است. بنابراین اگر مبلغی اولا درصدی از کار، ثانیا در قبال عملکرد شغلی و ثالثا به صورت مستمر پرداخت شده باشد، ماهیتاً مزد است؛ حتی اگر نام آن «پاداش» گذاشته شده باشد.
بند دیگر قانونی که می‌توان به آن اشاره کرد، ممنوعیت کاهش حقوق مکتسبه ماده ۸ قانون کار است. بر این اساس شروطی که مزایایی کمتر از قانون کار برای کارگر مقرر کند، باطل و بلااثر است. همچنین قطع پرداختی که به عرف پرداختی کارگاه تبدیل شده، به معنی کاهش حقوق مکتسبه است و مصداق بارز شرط باطل تلقی می‌شود.

از طرف دیگر، تغییر یک‌طرفه شرایط کار بر اساس ماده ۲۶ قانون کار ممنوع است. بر اساس این قانون، هرگونه تغییر عمده در شرایط کار، منوط به موافقت اداره کار و رضایت کارگر است. اما تغییر مدیرعامل دلیل قانونی برای تغییر شرایط پرداخت نیست و شخصیت حقوقی کارفرما ثابت است، نه شخص مدیر؛ مدیرعامل نماینده کارفرما و ملاک استحقاق تصمیم و رویه، کارفرما است یعنی شخصیت حقوقی کارفرما.

رأی وحدت رویه هیئت عمومی دیوان عدالت اداری (شماره ۷۳۳ ـ ۱۳۹۳/۴/۲۴) نیز می‌گوید که پرداخت‌های مستمر که در قبال انجام کار صورت می‌گیرد، صرف‌نظر از عنوان آن، جزو مزد محسوب شده و مشمول کلیه آثار قانونی از جمله مزایای پایان کار است. نتیجه رأی این است که «پاداش درصدی» اگر اولا ماهانه یا سالانه، ثانیا وابسته به کار و ثالثا در یک دوره مدیریتی استمرار داشته باشد، مزد تلقی می‌شود و قابل قطع نیست.

بر اساس رأی هیئت عمومی دیوان عدالت اداری (شماره ۵۹۶ ـ ۱۳۸۹/۱۰/۱۳)، پرداخت‌هایی که در اثر تکرار و استمرار به عرف پرداختی کارگاه تبدیل شده‌اند، جزء حقوق مکتسبه کارگر محسوب می‌شوند و حذف آن‌ها بدون رضایت کارگر، مغایر قانون است. اما تغییر مدیرعامل به معنی تغییر عرف نیست و عرف پرداختی متعلق به کارگاه است، نه به شخص مدیرعامل.