نگرش حرفه‌ای، تعامل با سرمایه انسانی است

به گزارش آتیه‌آنلاین، پناهی‌زاده اصلی‌ترین، مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان را منابع انسانی آن مجموعه می‌داند و توانمند سازی و فراهم آوردن فرصت‌های ‌مساوی و عادلانه جهت تصدی مسؤولیت‌ها در یک سازمان را از وظایف اصلی یک مدیر با تدبیر توصیف می‌کند. تشریح جایگاه منابع انسانی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها را با او به گفت‌وگو نشستیم که پیش‌رو دارید: اداره‌کل درمان استان تهران چه میزان از بار مسئولیت درمان تامین‌اجتماعی را برعهده دارد؟ اداره کل درمان استان تهران به‌عنوان بزرگترین مجموعه مراکز درمانی ملکی سازمان در سطح کشور با تعداد حدود ۱۱۰۰ نفر پزشک، دندانپزشک، داروساز و با ۸۴۱۶ نفر همکار ارائه خدمت می‌کند. همچنین این اداره کل دارای ۱۰ بیمارستان فعال، ۲ مرکز جراحی محدود، ۱۶ پلی‌کلینیک و ۱۲ درمانگاه است که به صورت رایگان بیماران تامین‌اجتماعی را پذیرش می‌کند. از سوی دیگر در بخش درمان غیرمستقیم نیز ۱۰۵ بیمارستان و تعداد ۸ هزار موسسه پزشکی با این اداره‌کل طرف قرارداده هستند. نگاه شما به مدیریت منابع انسانی چگونه است و برای بهره‌مندی بهینه از دانش و تجربه نیروهای انسانی، چه تمهیداتی اندیشیده‌اید؟ می‌توانم بگویم، اصلی‌ترین، مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن مجموعه است؛ از این‌رو میزان توجه و تعامل حرفه‌ای صمیمانه با این سرمایه‌های انسانی، طبعا نشانگر نگرش و دیدگاه هر مدیر به مقوله منابع انسانی در حوزه مدیریت خویش است. معتقدم ایجاد انگیزه و اعتماد بنفس در کارکنان، توانمند سازی و فراهم آوردن فرصت‌های ‌مساوی و عادلانه جهت تصدی مسؤولیت‌ها در یک سازمان از وظایف اصلی یک مدیر با تدبیر محسوب می‌شود. در این راستا در بیش از دو دهه سابقه مدیریت در بخش‌های مختلف سعی کرده‌ام ارتباط خوب و صمیمانه‌ای با همکاران داشته باشم و همواره بخش قابل توجهی از وقتم را برای ارتباط مستقیم با همکاران اختصاص می‌دهم و به‌صورت میدانی حداقل یک روز در هفته را برای بازدید از بیمارستان‌ها و مراکز درمانی ملکی تابعه خارج از اداره کل در خدمت همکاران و بیمه شدگان هستم تا بتوانم به طور مستقیم، در جریان فعالیت‌ها و چالش‌های موجود قرار گیرم و تلاش می‌کنم، با تمام توان در رفع مشکلات موجود بکوشم. بی‌توجهی به کدام‌یک از عناصر حوزه منابع انسانی می‌تواند منجر به ایجاد چالش شود و فقدان این تعامل چه نتایج زیان‌باری را به دنبال خواهد داشت؟ به نظرم، در یک مجموعه درمانی ناکافی بودن ارتباط موثر روسای بیمارستان‌ها و مراکز درمانی با پزشکان و کارکنان، می‌تواند مشکل‌ساز شود؛ همچنین نبود اطلاعات کافی از ظرفیت نیروهای انسانی موجود در مراکز و عدم استفاده موثر از دانش‌آموختگان دانشگاهی با مدرک تحصیلی بالا در جایگاه مدیریتی، از جمله عواملی است که می‌تواند منتهی به شکست برنامه‌ها شود. از سوی دیگر عدم توجه به برگزاری دوره‌های آموزشی، فریز شدن دانش و اطلاعات مجموعه و کاهش بازدهی را به دنبال خواهد داشت. در کنار این مسائل، نباید کاهش انگیزه کاری و ساختار بوروکراتیک و کاهش تعهدکاری در برخی از رده‌ها را نادیده گرفت. به نظرتان برنامه‌ریزی سازمان بیشتر در زمینه بهبود کدام‌ یک از فرآیندها و حوزه‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند نتیجه بخش باشد؟ آموزش‌های هدفمند، کاربردی و متناسب با نیاز و حیطه کاری هر گروه از همکاران که منجر به توانمندسازی فرد و در نهایت حل مسائل پیش‌رو شود، می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد. البته لازم است این آموزش با بهره‌مندی از تکنولوژی روز برای سهولت در دسترسی به منابع اطلاعاتی انجام شود. به نظر شما مهمترین و محتمل‌ترین ریسک‌های منابع انسانی سازمان چیست و آیا تاکنون اقدام ستادی یا انسانی مؤثری در شناسایی ریسک‌ها انجام شده است؟ به نظرم، بزرگ‌ترین ریسک‌های منابع انسانی را مسائلی مانند عدم جانشین‌پروری، آموزش ناکافی در حوزه‌های مختلف و عدم جذب نیرو با تعداد متناسب با نیاز و فرسودگی زودهنگام نیرو تشکیل می‌دهد. همچنین عدم انگیزه کافی و تاب‌آوری اندک روانی همکاران را نیز می‌توان در زمره ریسک‌های منابع انسانی دانست. از سوی دیگر باید به مسئله شیوع بیماری‌های روانپزشکی از جمله افسردگی در همکاران نیز باید توجه شود. باید اشاره کنم که اخیرا در سازمان اقدامات مثبتی در این زمینه انجام شده است و با ابلاغ مدیرعامل محترم سازمان، شورای ارتقای سلامت در سطح ستاد و استان‌ها تشکیل شده و شاهد توجه بیشتر به بحث سلامت همکاران و صیانت از سلامت کارکنان خواهیم بود. همچنین انجام معاینات دوره‌ای با هدف صیانت از سلامت کارکنان و جلوگیری خروج زودهنگام همکاران از چرخه کار و در نهایت تغییر شغل در موارد خاص، از نتایج ثمربخش این برنامه‌ها به شمار می‌رود.