بایدها و نبایدهای کار غیرحضوری

به گزارش آتیه‌آنلاین، همچنین مطالعات (Citrix)، فراهم‌کننده فضای کار دیجیتال با بیش از ۱۰۰ میلیون کاربر در ۴۰۰ هزار سازمان، درباره آمار دورکاری نشان می‌دهد که ۵۰ درصد نیروهای کار در سال ۲۰۲۰ دورکار شده‌اند و این آمار در انتهای سال جاری میلادی به رقم ۶۰ درصد افزایش خواهد یافت. «آتیه‌نو» در گفت‌وگوهای متعدد با بسیاری از کارکنان بخش دولتی و خصوصی به این نکته دست یافت که مزایا و معایب دورکاری از نظر مردم و دورکاران دارای وجوه مشترک و شباهت‌های بسیاری است. مصاحبه‌شوندگان در شرکت‌های خصوصی و ارگان‌های دولتی در رابطه با وضعیت انجام امور اداری در زمان کرونا معتقدند با وجود اینکه با آغاز همه‌گیری تأکید زیادی بر انجام دورکاری می‌شد، اما بعضاً در نبود زیرساخت‌ها و فرهنگ دورکاری، ادارات و مردم نتوانستند از این اتفاق به درستی بهره‌مند شوند. دورکاری از زبان دورکاران و مراجعان  یکی از کارمندان امور اداری سازمان مسکن و شهرسازی در گفت‌وگو با «آتیه‌آنلاین» گفت: «برخی از واحدهای اداری فرایند انجام امور اداری آنها در تعامل با دیگر همکاران تکمیل می‌شود و با دورکاری تعلیق در کار پیش می‌آید و در این صورت روند انجام کارها طولانی‌تر می‌شود و این مسأله بعضاً به واکنش مدیران و بروز نارضایتی ارباب‌رجوعان دامن می‌زند.» وی که نخواست نام‌اش فاش شود، با اشاره به اینکه دورکاری به شیوه کنونی (۵۰ درصدی و یک روز در میان رفتن کارمندان به محل کار)، در سخت و بدتر شدن شرایط انتقال بیماری بی‌تأثیر نبوده است، گفت: «چنین روشی ممکن است فردی که در اداره به کرونا مبتلا می‌شود با رفتن به منزل باعث شود تا اعضای خانواده‌اش نیز درگیر این بیماری شوند.» این کارمند باسابقه بخش دولتی تصریح کرد: «ناگفته نماند، دورکاری بسیاری از کارمندان را نیز بدعادت کرده و شرایطی به وجود آورده که برخی از پرسنل حتی امور موظفی خود را به درستی انجام نمی‌دهند و یا با تعلیق کاری را به انجام می‌رسانند.» وی تأکید کرد: «اگرچه بی‌مسئولیتی و از زیر کار در رفتن با شیوع کرونا در نظام اداری کشور از پیش از کرونا وجود داشت اما همه‌گیری بیماری به نوعی به آن شدت و رسمیت بیشتری داد، اما نباید از این مسأله غفلت کرد که حتی کارمندان متعهد نیز در شرایط دورکاری به شیوه حاضر چون احساس می‌کنند دیده و ارزیابی نمی‌شوند، به نوعی به بی‌انگیزگی و دلزدگی از کار گرفتار شده‌اند.» مزایا و معایب فردی و سازمانی  محمد رسولی، دانشجوی دکترای منابع انسانی در گفت‌وگو با «آتیه‌آنلاین» با مروری بر مزایا و معایب فردی و سازمانی دورکاری گفت: «کاهش هزینه‌ها، انعطاف‌پذیری بین ساعات کاری و امور منزل، امکان بیشتر برای ادامه تحصیل و کاهش صدمات احتمالی محیطی از مهمترین مزایای فردی دورکاری است. دورکاری در سطح سازمانی بر ارتقاء بهره‌وری، کاهش ورود و خروج کارکنان، تردد کمتر سرویس‌های اداری، تسهیل در ارائه خدمات، انعطاف‌پذیری بیشتر سازمانی و کاهش ازدحام و شلوغی در محیط کار، تأثیر چشمگیری دارد.» وی در خصوص معایب فردی و سازمانی دورکاری عنوان کرد: «عدم وجود امکانات مناسب در منزل، کاهش ارتباطات اجتماعی و حذف بستر شکل‌گیری گروه‌های غیررسمی سازمانی، تقلیل ارتباط شغلی، نگرانی برآمده از زمینه ارزیابی و ارتقاء شغلی، مشکلات ناشی از نداشتن مهارت‌های کافی برای انجام کار، جمعیت زیاد و فضای کوچک در منزل، برخی از معایب دورکاری در سطح فردی است.» این دانشجوی دکترای منابع انسانی، گام نخست در جهت رفع چالش ارزیابی عملکرد افراد در دوران دورکاری شاخص‌بندی دقیق رده‌های مختلف مشاغل در هر سازمان خواند و افرود: «با توجه به اینکه دشواری ارزیابی عملکرد افراد یکی از اشکالات عمده دورکاری است، بنابراین باید برای هر پست سازمانی شاخص‌هایی متناسب با آن شغل تعریف شود. مثلاً شاخص‌های ارزیابی عملکرد یک خبرنگار باید متخص به این شغل و متفاوت از شاخص‌های دیگر پست‌های سازمانی باشد. اگر تفاوت‌ها و تمایز مشاغل و شاخص‌های متناسب با آنها به درستی تعریف شود، قابلیت بررسی و ارزیابی دقیق عملکرد افراد در درون سازمان امکان‌پذیر می‌شود.» رسولی، ریسک درز اسناد و به خطر افتادن امنیت اطلاعاتی را یکی از مهمترین معایب سازمانی دورکاری دانست و افزود: «در شرایط دورکاری با خروج اطلاعات توسط افراد امکان به خطر افتادن امنیت اطلاعات بیشتر می‌شود. هزینه‌های بالا به منظور پیاده‌سازی بسترهای سخت‌افزاری در منزل، ارزیابی عملکرد، شناسایی افراد مناسب برای دورکاری و تعلیق در برقراری ارتباط مدیریت با نیروها از جمله دغدغه‌های جدی مدیران سازمانی است که بعضاً این مسائل آنها را به مقاومت و پرهیز از اجرای دورکاری ترغیب می‌کند.» دورکاری و ضرورت انعطاف‌پذیری سازمانی  این دانشجوی دکترای منابع انسانی، انعطاف‌پذیری فرهنگ سازمانی را در پیاده‌سازی اصولی دورکاری مؤثر دانست و افزود: «فرهنگ ‌سازمانی در کشور ما با رویکردی کاملاً سنتی به این شیوه عمل می‌کند که افراد در بیشتر ساختارهای اداری  و سلسله ‌مراتب سازمانی رأس ساعت مشخص در محل کار حضور داشته باشند، اما امروزه این شکل از سازمان‌ها در دنیا در حال کمرنگ شدن است. دنیا در مسیر تحول به سمت سازمان‌های مجازی است و شرکت‌ها در یک نقطه دارای یک هسته مرکزی هستند و از سوی دیگر امور آنها توسط کارکنان‌شان حتی در دیگر نقاط مختلف دنیا پیگیری و به انجام می‌رسد.» وی با اشاره به جمله معروفی از «پیتر دراکر» نظریه‌پرداز حوزه مدیریت تصریح کرد: «در دنیا، کشورها یا توسعه‌یافته‌اند یا کشورهایی که مدیریت ندارند». او نمی‌گوید کشورهای توسعه‌نیافته و یا در حال توسعه. دراکر بر این اعتقاد است کشوری که مدیریت داشته باشد قطعاً توسعه می‌یابد.   حال اگر بخواهیم این مسأله را به سطح سازمانی تعمیم دهیم، می‌توان چنین مدلی ارائه کرد که اگر مدیران سازمان‌ها در راستای حاکمیت مدیریت نظام‌مند خود با تکیه بر بازمهندسی، بررسی دقیق رزومه افراد و شرح وظایف تمام کارکنان نسبت به تطبیق متناسب فرد و جایگاه حقوقی پرسنل خود اقدام کنند یقیناً در این صورت کارمندان در هر شرایط کاری (حضوری و دورکاری) به درستی امور موظفی و محوله را به انجام می‌رسانند و در نهایت نیز در چنین بستری به موازات افزایش سطح رضایتمندی شغلی، مجموعه تحت مدیریت آنها با رشد روزافزون بهره‌وری،  مسیر توسعه و رونق سازمانی را با موفقیت طی خواهد کرد.» دورکاری خوب است؛ اگر  دورکاری می‌تواند به روشی عالی و همچنین کارآمد در بخش‌های خصوصی و دولتی تبدیل شود؛ البته به شرطی که به خوبی مدیریت و رهبری شود. اگر مدیران، کارفرمایان و رهبران‌ کسب‌وکارها در حوزه‌های مختلف با تعریف دقیق و مشخص اهداف‌شان در خصوص دورکاری (به عنوان روشی برای کاهش زمان رفت‌وآمد کارمندان و در نتیجه افزایش کارایی آنها و ده‌ها و صدها آیای دیگر...) نسبت به پیاده‌سازی روش‌هایی در جهت انطباق مدیریت وکارمندان با روش جدید اقدام کنند، نه‌تنها تغییر در فرهنگ سازمانی متناسب با شرایط دورکاری به صورت علمی و اصولی اتفاق می‌افتد بلکه به مرور افراد در جایگاه‌های متفاوت شغلی با احساس مسئولیت بیشتر و انگیزه بالاتری در جهت پیشبرد اهداف سازمان‌ها تلاش می‌کنند.